过去几年教领导人很多关于招聘和保留。它拥有强大的中心员工文化和创建一个工作场所,每个人都蓬勃发展。我有一个了不起的员工,他开始与我们的大学,拥有先进的逐步现在在公司中的领导地位。我问他们为什么他们一度留下来吗?问题是一种方式来理解“秘方”,帮助我们的人才在公司内部成长,而不是离开生长和复制我所听到的与我们当前的团队。这就是他们说:
指导很重要
让人们在组织中寻求指导,反弹的想法,促进经济增长是至关重要的。这意味着给员工强烈的主管将冠军,回答他们的问题,给他们空间去学习。创建一个工作描述与特定的预期监管,确保他们生活每一天。
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在卑微的吹牛的风险,他们共享的一件事是获得我作为一个老板和领导者。的教训是,即使你最初级员工应得的有意义的最高领导人。他们应得的机会看到它们是如何工作的,了解期望和学习“渗透。“原来拥有一个开放的政策,领导人可以仍然是正确的。
拉伸
员工离开时没有挑战,当他们觉得他们自己寻找机会尝试新事物。员工延伸项目那个位置给他们探索新技能。然后,他们需要的工具和伙伴成功度过,延伸项目。这是一个重要的方式来展示你的信心在员工和故意引入更高的新兴专业和更好的工作机会。
信任他们,赢得他们的信任
尽管它可能是陈词滥调,信任是一条双行道。员工必须信任在组织的管理和领导人在塑造他们的职业的各个方面。同样,一个员工想要感到信任同样的管理和领导团队。不把员工视为理所当然,有意的活动,培养信任和建立人际关系。
给他们好的工作
升值的日日夜夜工作部分取决于拥有有趣的、有目的的工作要做。多样性在工作,觉得你的能力产生影响不能被夸大。发展自己的“原因”的角色。对于那些项目可能不会明显有益的或有效的,帮助他们看到背后的“为什么”他们所做的工作。
培养人际关系
员工与同事花了很多时间。鼓励连接,使工作场所——虚拟还是面对面——一个有趣的地方。把团队聚在一起不是工作而是为了好玩。工作友谊的地方茁壮成长。
如果你没有问你的长期员工让他们留下来,值得这样做。虽然答案可能会或可能不会让你吃惊,复制的能力与当前和未来的员工可能是同行业之间的摩擦和保留。
Hinda米切尔激励公关集团的创始人兼总裁,中型,俄亥俄州哥伦布市的多种国家通讯公司。她实践领域的领导沟通,内部和员工敬业度、危机应对和管理问题。到她Hinda@InspirePRGroup.com或者在LinkedInhttps://www.linkedin.com/in/hindamitchell/或推特https://twitter.com/hindamitchell。
SmartBrief贡献者都表达了自己的意见。
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