上周,匆忙从一个终端到另一个在繁忙的亚特兰大Hartsfield机场,我和杰克而时髦的火车相撞。我们立即认出了彼此,尽管它已经近八年以来我们一起工作。
杰克是一个成功的领导人最近登陆执行角色与一个长期存在的民营公司,正在寻求新的人才业务更上一层楼。他们发现了一颗宝石的杰克。他在三家跨国公司有丰富的经验,知道如何创建文化中员工成长和团队excel。
命运的是,杰克和我都在同一个航班,安排坐在一起我们可以利用这段时间赶上来。他花了大部分的三个小时的通话时间分享他继承了与他的新职位的挑战,其中最主要的需要跨组织的一个主要的文化变革。
惊人的缺乏透明度,管理团队之间的行动
“我最惊讶的是独裁式领导风格的历史在这个公司。虽然每个人我采访,包括首席执行官告诉我,他们想要改变,他们似乎不愿意做艰苦的工作需要改变他们的行为,”杰克叹惋不已。“可悲的是,在此之上,有一个精益的继任候选人管理团队。他们没有开发经理级别以外的人。除了我,每个人都在管理团队已接近退休年龄。”
当我进一步探索情况,我了解到,公司领导一直在进行年度员工调查继续强调不满刚性领导政策和顶部的指挥控制的心态。这种反馈已经流入了三年,但没有采取实质性的解决这个问题。所以,我并不感到惊讶当杰克告诉我他们已经难以吸引和留住人才,尤其是在新的竞争对手进入同一地理和文化环境和远程工作提供更好的选择。这一趋势只会加剧了杰克描述继承的挑战。
“在我加入之前,首席执行官向员工承诺,他们将发起更多的领导力培训管理水平,”杰克说。“他们做了一个基层管理者的基本为期一天的会议,但没有其他已经实施两年以来。我担心我们失去了动力,我们可能已经开始。你认为我们应该去哪里呢?”他问道。
“我开始首先面临的现实,你作为一个公司,然后努力修复它,”我回答说。
找到一个解决5现实
在我看来,该组织正面临一些重大挑战,如果不加以解决,将其未来的妥协。它还需要一个计划扭转其有毒文化的负面影响。杰克和我讨论了五个重要现实地址,所有这一切开始在顶部。
- 承认,领导人在主管级别的设置方法。首席执行官需要做出一些艰难的决定他想什么文化塑造和分析他目前的团队可能是伙伴之间在这个过程。那些无法贡献者会为新天赋,可能下台。这意味着一些强硬的态度来进行交谈的首席执行官和董事会。它表明一个客观公正的团队从外部专家评估将是至关重要的。
- 这不仅仅是一个领导力培训的问题。这是关于心态和能力。因此,我建议明年投入专注于最高领导人组织和建立清晰的目的。他们的工作来定义文化、行为和价值观必须实现这一目的,然后建立政策一致。旧的行为不能再容忍或忽略。
- 领导需要自己的角色在侵蚀信任员工的公司和管理团队。这个问题需要公开承认和解决。例如,该公司多年来一直收集调查数据,要求员工的反馈和做小解决他们所听到的。因此,员工开始相信,问他们的意见表述行为的运动,会导致没有变化。“不要问他们的输入,如果你不愿意采取行动学习,“我劝杰克。“让员工明白你有听到他们通过连接你采取的行动的反馈他们给你。”
- 确保高层领导明确他们的责任塑造文化和交付的行为结合,通过度量让他们负起责任。如果一个部门是一致的来源员工投诉、担忧或过度的营业额,是时候重新审视领导力的球员。像所有的业务目标,就会关注。
- 意识到,即使是最好的领导人生活在虚幻中。他们的观点在现实中是由周围的人。如果他们不是始终超越直接人员输入,他们可能只听故事的一半。领导的见解获得人们在战壕里,不是来自管理层的同事。我建议杰克扩大受信任的顾问集团管理团队,包括员工与客户更紧密的联系,供应商和团队负责日常的结果。这些顾问可能成为新的文化和扩大合作伙伴支持的热情为公司领导定义的目的。
最后,感谢组织没能在一夜之间,它不会扭转一个星期,一个月或一年。但现在开始,而不是之后,和招募人员负责招聘和开发人才与高级团队结构保留和继承的程序取得成果。考虑到人口的管理团队和人才发展管道内的差距,解决继承关心未来的成功是至关重要的。
阿莱爱是首席执行官目的联系咨询和作者之一“目的与组织:充满激情的领导如何激励赢得团队和伟大的结果。”她是一个恢复人力资源主管,处理全球议长和领导专家与世界500强客户。追求爱情上推特,脸谱网,YouTube,或者读她博客。
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