评估其进步在促进多样性,股本和包容(一些),一个公司需要几种不同的计算。改进的多样性取决于确定程度增加了女性和弱势团体的成员的比例(W&U)在不同的工作类型,行政管理角色和位置。进步对股本取决于在多大程度上缩小薪酬水平之间的差距,促进利率和领导职位W&U和白色,异性恋,cis-gendered和健全“得天独厚”的男人。换句话说,如何衡量这在推进多元化和股权,公司需要处理一些数字。
当涉及到包容然而,一个公司不能确定它的进步通过简单的观察指标。包容是一个问题的感情:员工们如何看待接受在工作场所和治疗。因此,包含两个方面。首先,员工在多大程度上感到欢迎,客客气气地尊重和对待他们的员工,因此,能够把他们最好的自我。第二,员工感觉他们在多大程度上被他们的经理关于公平对待:
- 他们收到的评价和奖励他们的表现;
- 可用的资金博宝188源,支持和指导他们与性能;和
- 他们的频率可以锻炼他们的领导能力,获得建议如何改进,并得到鼓励寻求进一步的发展。
在大多数情况下,公司似乎会加强包容的第一部分——培养员工的认可、尊重和归属感——在正确的方法。对确保雇员有一个合理的感觉,将公平对待,公司,总的来说,是失败的。事实上,根据盖洛普只有30%的员工强烈同意他们公平对待他们的公司。
工作场所实现公平
大多数公司寻求确保公平对待员工,觉得他们通过教学或培训经理了解歧视性的无意识的偏见的影响,认识到自己的无意识的偏见和学习,以防止这些偏见影响他们的决策,他们与人民的监督。尽管无处不在的性质这些“去”的努力然而,小已经完成增加的多样性和股票在公司的高层领导。因此,W&U继续看到得天独厚的人享受一个不变的权力和不成比例的份额,资源和地位。金博宝188此外,正如盖洛普的调查结果表明,这些去努力不为员工提供自信感觉他们会公平对待,因为他们寻求进步。这是不足为奇的。
期望员工相信他们会公平对待因为他们的经理们经历了反歧视培训还管辖规模是不现实的。休息这种信念应该善意,客观性和聪明的人类太薄里德支持这样一个脆弱的态度。员工必须合理公平的信心工作场所只有当他们看到这些工作场所结构特点,建立了运转良好的人事制度、流程和实践,防止其经理人决定从因为偏袒,缺乏知识或简单的任意性。正如哈佛肯尼迪学院的罗伯特·利文斯顿所说的重点,建立员工的信心,工作公平,公司需要”关注行为和行为,而不是心灵和思想”。
公司必须给员工充分的理由相信人事决策过程的公平,对招聘决策的过程;任务、晋升、薪酬和高级领导。如果这些决定很容易受到经理人任意偏好、歧视性的成见和不合理的期望,员工很快就会认识到他们的职业发展是不确定的,不管他们的能力和努力工作。他们将会知道(或害怕),优先考虑得天独厚的男人,因为他们是由管理者承担(有意或无意)比W&U执行苛刻的工作任务,完成具有挑战性的责任和压力锻炼领导角色。
破坏包含刻板印象
这种情况将会改变只有当员工知道有有效的结构保护反对这种不合理的假设影响人员的决定。换句话说,员工需要,应该有一个坚实的基础,相信他们的经理人的决定不会有偏见,任意或歧视性的方式。这并不是说经理往往故意喜欢得天独厚的男人或者不赞成W&U。相反,它是成见和歧视假设生活在我们所有的无意识的思想,没有被我们的意识。因此,当经理可以让人事决定依靠自己的主观判断,他们不可避免的影响:
- 他们的偏好,支持和推进人喜欢他们(亲和力偏见)
- 他们期望得天独厚的男性比W&U将执行更有效的角色要求独立、果断和领导(性别、种族、残疾歧视和性取向偏差)
- 他们倾向不分配的人不喜欢他们,高调的团队,项目,责任和事业(外群体的偏见)
- 他们不愿改变建立人力资源实践,团队领导模式和角色分配安排(现状偏见)
不公平繁荣当经理有能力决定人员根据自己的直觉,强烈的感情和自信的期望。,如此得天独厚的男人和W&U之间的不平等。事实上,只要决策者的主观判断是不-和反歧视培训还管辖规模不是一个有效的检查组织将无法有效地分散他们的高层领导或使W&U相信他们能够名正言顺的自信他们未来的公平待遇。
告诉和令人不安的例子允许不主观偏好的歧视性的后果影响决策的研究选择科学教授关于女人和男人的可能性成为生产未来的科学家。研究者广泛调查,全美共有生物学、化学和物理学教授,让他们评估科学本科学生申请实验室经理一职。所有的教授收到关于申请人完全相同的材料,据称,除了50%的人收到一个应用程序从一个女人和50%收到应用程序据称来自一个人。教授们被要求评价学生的能力和hireability,建议一个合适的起薪,表明他们愿意提供的指导学生。女性和男性都教授一致认为主管和适合的女人比相同聘请有资格的人。当教授为女人提供一份工作少,他们指定一个显著降低薪水和职业辅导比他们指定的人。
这项研究的重要发现不是个人偏见,但他们是有偏见的一致和相似的方式——赞成得天独厚的男人和W&U。
人事决策,因此,不可避免地将歧视性的如果决策的过程不会阻止无意识和歧视性的刻板印象的影响,假设,和期望。
消除偏见的人事决策
公司可以大幅增加的可能性更多W&U推进高级领导职位和员工将获得公平的工作场所是否有信心可见,有效约束经理人员的决策。在我们即将出版的新书,超越了偏见,我们建议7家技术公司可以这样做:
- 屏幕决策者从个体的社会身份对他们作出人事决定。
- 显式地指定标准的基础上,决策者必须使他们的决定。
- 迫使决策者使用丹尼尔·卡尼曼所说的“缓慢的思维”在他们的决策。
- 消除自由裁量权从这些方面的决策完全可以在不减少生产,创新或工作场所的有效运行。
- 人员评估和决策做了不同群体的人。
- 确保所有人员决策组由一个男人和W&U的混合体。
- 部队人员决定在写作和受制于第三方。
人事决策之间的不平等是最明显的来源得天独厚的男人和W&U对职场能力,资源,和地位。金博宝188结束这种不平等的关键是减少或消除的可能性,这样的决策可以影响经理人个人喜好——他们的歧视性的刻板印象、假设和期望。这七个技术可以通过有效的方式迫使这些决定是由块不恰当的因素,以及促进适当的考虑。
显然,没有公司预计将使用所有这些技术,但每个公司应该使用一些。在创建一个强大的公司的成功和合理的公平感员工,因此,真正的包容的感觉,取决于改变经理人员做决定的方式。这并不意味着公司需要彻底改变他们的运作方式,但这并不意味着他们必须重塑他们的决策过程,这样主观的自由裁量权不再是这些决策的主要因素。
安德里亚·克莱默和奥尔顿哈里斯是沟通和性别偏见的专家。他们的第三本书,除了偏见:结束性别不平等在工作路径将尼古拉斯•布里雷出版社今年5月发布的。以前的书有:打破偏见:通信技术对女性在工作中成功和它不是你,它的工作场所:女性的冲突在工作和建立它的偏见。
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