问问任何CEO人民对他们的组织很重要的成功,和奇怪的是他们的答案是,是的。这些都是他们的话。但言行之间的差距是宽,麻烦。为什么人们很重要,以何种方式和如何问题太一些高级领导人似乎问。在不小的程度上,这就是为什么从员工忠诚度,清晰和耐用性的组织文化,所以经常去,或者更糟。这些不确定的时期只让成功的差距,威胁更糟。
在招聘你优先考虑的是什么?
考虑一双最近麦肯锡有限公司所做的研究而不是意图的研究中,在每一个谎言强大的领导人缺乏对临界指标的人在他们的工作,而不仅仅是他们的资产的话。为第一项研究麦肯锡采访了100多名高管。每一个都被要求考虑麦肯锡所说的“10永恒的问题,“他们相信的领导人应该问在吸引和发展人才的生命周期,最大限度地提高性能和强化他们的团队文化。但是他们问题的答案两个通过10物质小于设定的引人注目的语气回答第一个问题。“你是招聘关键人才的需求,或填补空缺吗?“问题不是问“现在,就在这一刻”的背景下,但总的来说,雇佣的实践中,无论时间或环境。这个问题,一个惊人的79%的领导人说,他们雇来填补职位空缺。
也许你的第一反应是,这有什么大不了的?但暂停一会儿,给他们的反应认为补充道。曾经在一个公司工作的人都知道,是有区别的空缺和新的机会。前者关注角色一直在那里,从时间的理由为什么存在这些角色甚至需要很清楚和约定。我们都知道,不管他们在哪里落在组织层次结构,随着时间的推移,许多职位进入状态,其最重要的功能就是。
但回想一下,第一部分领导人可能提出的问题,而不是雇佣基于预期需求,需求市场,例如,根据内部需求或需求新的技能和观点。这样的招聘心态表明有远见的领袖,向前看,问道:“谁和我们需要迎接挑战和利用机会来我们的方式吗?“令人困惑的是当四分之三的高级领导人认为这种思路资产投资于他们的人民。
提前查询关于招聘需求也意味着一种广泛接受的信念完成工作领导和方式:良好的领导情境。当你相信时,这说明人们不应该只是雇来填补空白,但雇佣,重新训练或重整旗鼓,以反映不断变化的工作环境。这是一个更加紧迫的真理在一个快速变化的世界,然而,很难看到领导人在这项研究反映这一点。
为什么你的人应该是你最关心的
也许第一个研究的结果只是一个偏差。然而,另一项研究麦肯锡在同一时间框架建议。在麦肯锡2023年年度首席执行官的调查中,研究人员试图了解高级领导人的最大机遇和未来一年的担忧,而且,这些,他们的主要重点。对于大多数人来说,位列三件事:颠覆性技术的崛起,长期的通货膨胀和经济衰退的风险,地缘政治风险的进一步升级。
引人注目的是,人们才开始出现问题,直到第四和第五的优先级列表,具体地说,这两个项目:“人才争夺战”,“我们的工作方式的变化。“不到三分之一的领导人甚至列出了这些担忧。我们应该问,只是到底谁做领导人认为会想出解决方案来处理中断技术、经济或其他风险地区威胁他们的公司吗?如果他们已经知道如何解决这些挑战在他们现有的团队,他们会需要改变他们的工作方式,甚至为新天赋打仗他们认为他们必须吗?如果新的人才是他们所需要的一部分,一个奇迹如何赢得他们所谓的“战争”的人才仅仅通过招聘来填补旧插槽在一个旧的工作方式,他们承认必须改变。
指出这些发现并不意味着击败领导人。相反,表明它的时候他们的问题不一致时优先和简单地做些口头上他们最重要的资产:人。这些研究和其他人认为迫切需要潘回到宏观状况。如果人们真的重要,如果他们一样重要对一个领导者的成功很多领导人声称,为什么人的问题只有上升到顶部的危机?为什么这些挑战不来吗之前的一切,特别是当一切最终回来的人?也许这不是一个永恒的问题,但这个时候领导人问它当真。
拉里•罗伯逊2021年任命一位富布赖特学者,是灯塔的创始人咨询和作品,写和导游联系的创造力,领导力和创业精神。他是作者“男人:学习的语言创造力,““故意的停顿:创业及其在人类进步”和新“反对派领导层:如何在不确定的时期。”
SmartBrief贡献者都表达了自己的意见。
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