吸引和留住人才是当今企业面临的首要问题之一。的更换员工的成本如果考虑到招聘、培训和生产力损失等因素，损失可能高达年薪的50-60%。在离职面谈中，员工通常会说他们离职的原因是更好的机会，或者更高的薪水。可以理解的是，员工不想过河拆桥。优秀员工离职的一个主要原因是领导能力差，冲突管理不善。这篇文章提供了三个处理不当的冲突的例子，需要勇气的行为，以及在开始改变之前应该知道什么。
1.这个问题持续太久了
如果一个问题持续了太长时间，要么是你放任不管，要么是你从前任领导那里继承了这个问题。在一次会议上发言后，一位领导走过来对我说:“我之所以没有解决部门内的冲突，是因为我继承了这个问题。“你领导这个部门多久了?”我问。“十二年，”她回答。
勇气:勇敢的行为:无论你是继承了一个问题，还是让问题持续太久，只要你有勇气解决问题，设定一个新的界限，并坚持到底，你仍然可以纠正错误问责制。
注意事项:你必须了解文化。你的新限制必须得到高层的支持。一旦高层管理人员同意你的计划，发起一个小组会议来解决房间里的大象。把这看作是一个放下责备，重新开始的机会。清楚地了解你期望在未来的行为，以及如果不希望的行为继续下去会有什么后果。
2.被技能和专业知识挟持
由于高冲突、高绩效的个人让团队成员的生活变得悲惨，这种有毒的文化一次又一次地出现。最近，我与一位受雇在项目组合管理中扮演关键角色的顾问进行了交谈。问题是:其中一名表现出色的董事拒绝与顾问合作，也不愿接受寻求合作方式的电话。顾问不知道该怎么办，因为她无法得到雇用她的高级副总裁的支持!他忠诚于他的高冲突，高绩效。这是冲突管理不善的一个例子，避免以及高层的权力斗争。
勇气:勇敢的行为:无论你的领导水平如何，你都必须解决不恰当的有害行为。与其把重点放在明星员工身上，不如把重点放在有资格的员工的复合效应上，以及缺乏合作对业务的影响上。这种勇气的行为要求领导者停止忽视问题，并做出勇敢的决定来支持更大的使命，而不是被一个人所拥有。
注意事项:作为一个领导者，你不能成为一个高冲突的工人即使他们有优秀的工作成果。如果你让一个人的技能束缚了你，你就是在剥削你的团队。如果你是一名中层管理人员或顾问，在没有高层支持的情况下，你必须做出一些艰难的决定。无论你的权力地位如何，都要制定一个应对领导的策略。如果你得不到结果，那就强硬一点发起对话和下一个高层领导一起。
你首先尊重了上级的指挥系统。从商业角度出发，说明你为什么首先需要自己的老板的支持，如果有必要，还可以向上级提出支持。(例如，失去25个价值百万美元的客户显然就足够了，失去三名关键团队成员的成本也足够了。)最后，做好辞职的准备。你应该得到更多，你的信誉取决于你勇敢行动的意愿。
3.需要被喜欢
也许有效管理冲突的最大障碍是需要被人喜欢。这种内在驱动力表现为过度解释、粉饰、安抚和延迟重要信息，以使员工在短期内感到高兴。中层领导经常感到挣扎，因为他们觉得自己夹在一线员工和高层领导之间。
勇气:勇敢的行为:中层领导必须掌握技巧，以发起艰难的对话，向上，横向和向下有效地管理冲突。这可能需要自学或投资私人教练，如果有必要的话。除了技能培养之外，勇气的行为还包括保持情绪调节，让人们感受自己的感受，而不是跳出来拯救自己的感受。
注意事项:中层领导必须从多方面的角度进行领导:既要为自己的团队辩护，又要向高层领导提供有关其战略有效性的反馈。中层领导需要重新定位自己作为一线员工和高层管理人员之间的桥梁，而不是“夹在中间”。
冲突从来不是真正的问题。真正的问题是管理不善的冲突。当盲点使领导者看不到导致有害工作环境的模式，从而导致不必要的人员流动时，管理不善就会加剧。
Marlene Chism是一名顾问、演讲家和《从冲突到勇气:如何停止回避，开始领导(Berrett-Koehler 2022)。她是领英全球学习平台的公认专家。连接中国通过LinkedIn，或在MarleneChism.com
SmartBrief作者的观点纯属个人观点。
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