如果领导人希望自己的品牌成功从长远来看,他们必须投资于建立可持续的人才管道通过领导力发展项目。这始于一个健康的招聘过程。它包括员工培训和有针对性的upskilling,。在领导人才也很重要。事实上,组织结构图的顶部是一个领域人才。在一个时代高管招聘活动已成为比以往任何时候都更有竞争力,对企业是很重要的开发自己的领导人从在自己的级别和文件。
如果你正在寻找方法来这样做,这里有一些建议来帮助你启动自己的领导力发展计划为员工成长。
1。设定清晰的期望
没有程序可以成功没有一个清晰的理解它试图完成什么。这是相当简单的为新员工培训一个员工或会议销售配额。训练领导人时,明确你的目标和期望可以更有挑战性。
传统上,领导的素质和技能项目目标相当一致。在现代,发展空间,他们开始改变。“我们所认为的好的领导素质和相关技能的发展,”说玛吉从BetterUp Wooll”,公司认识到敏捷性的重要性,领导力发展为更广泛的经理已变得更为重要。”
考虑这些发展的技能和品质是什么在你的公司和行业。他们可以从硬技能,比如科技培训、软技能,比如共鸣或沟通。超越现在,想到将来很重要,。
2。投资指导元素
试图注入程序灵活性和个性化通过投资于一个指导元素。你可以有高潜力的员工听讲座从你的领导人和当地大学的课程。但是能够收集与自己的导师和领导讨论的概念是非常重要的。它给了他们一致的访问当前的领导和帮助他们感觉更强的归属感。
这样做的好处就是增强员工和组织之间的债券。麦克里斯特尔集团报告“觉得有归属感的员工在工作中超过5倍更有可能比员工计划在他们的组织感到孤立。“随着学习的细微差别是一个良好的执行,指导项目增加的概率你新来的领导人仍将在未来与您的业务。
3所示。提供同行的支持
发展领导人需要一个机会来处理他们的教育他们。有时这种情况导师。其他时候发生在隔离。重要进展也可以发生在年轻的领导人能够彼此擦肩。
创造机会对于那些在你的领导力发展计划,花时间在一起。Study.com是指这个互换“同侪教练”和“同伴支持”,并定义了概念如下:“同伴辅导是一个持续的过程的同事合作和互相学习,建立新的技能,分享想法,教对方甚至做研究。”
这些点对点的交互可以在帮助发展中关键的领导学习,成长,甚至开始创新跳出框框事先建立贵公司的文化心态。
4所示。设置工具来测量结果
没有程序可以成功没有测量结果的能力。麦肯锡指出失败来衡量结果的领导力发展项目失败的主要原因。“我们经常发现公司口头上发展领导能力但没有证据的重要性量化投资的价值。”
当然,部分原因是衡量领导增长并不容易。但这当然不是不可能的。研究公司建议通过几种不同的方法评估行为变化。使用反馈回路,包括教师和学生。监测职业发展的岗位。计多少训练影响工作表现和影响你的生意。
有许多因素要考虑建立一个贵公司领导力发展项目。设定期望目标和方法来衡量这些目标从一开始。投资于个性化和指导。促进对等的支持。这些大项目每个项目至关重要,不管什么其他设置或环境因素进入方程。
Rashan迪克森微软是一个高级业务系统分析师,一个企业家和一位作家对各种商业出版物。
SmartBrief贡献者都表达了自己的意见。
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