表演是当下的话题。一些领导者担心远程办公和混合办公的员工能否完成工作。过去几年工作方式的变化也让我们对我们用来衡量成功的绩效指标产生了质疑。这些都是我们应该进行的对话，但并不是提高绩效的唯一手段。
当我们在未来的工作中继续开拓道路时，在最大化绩效方面，有些事情将保持不变。而是要创造一个让员工能够充分发挥潜力的环境。作为人力资源领导者，我们的责任是指导我们的领导团队创造这金博宝188样的环境，塑造我们的职场文化，以员工的成功为目标。如果员工不能成功，那么他们将很难达到组织设定的任何绩效目标。
我们知道，员工认为领导者有责任创造职场文化。所以，当我们对绩效有疑问时，我们需要看看我们的工作场所文化是如何促进或阻碍员工绩效的。
有五个特征可以帮助员工创造一个成功的环境。
1.相信第一
领导者需要与员工建立信任的关系。为什么?因为我们希望员工信任公司。如果没有信任，我们就无法创造一个发挥最大绩效的环境。的2023年爱德曼信任晴雨表这表明人们更信任企业而不是其他实体。我们需要维持并在此基础上发展。
我们如何建立信任?这意味着当情况需要时，要练习脆弱，从表现到沟通的一切都是透明的。这也意味着相信员工想要做好工作，有良好的意图。当我们相信我们的员工能代表公司做好工作时，我们就创造了一个让他们成功的环境。
2.显示同情
我们都听说过同理心，但我们可以做得比设身处地为他人着想更好。亚瑟·c·布鲁克斯在《大西洋月刊》上的一篇文章让我们抛弃同理心，转而使用同情心。
同情不仅仅是从一个人的角度来理解情况。它在寻找前进的道路。当我们在职场中拥有同情心时，就是与他人产生共鸣，并找到一个对员工和组织都有益的解决方案。这也向员工展示了你对他们的关心，并为他们找到了成功的方法。
通过同情，我们有助于与员工建立信任，让他们知道他们不是在孤岛上。我们正在表明，我们愿意帮助他们建立通往成功和实现个人和组织目标的桥梁。
3.优先考虑反馈
领导者需要创造一种反馈的文化，这样信息就清晰了，员工也会很乐意提出问题。是的，一开始可能会不舒服，但提供反馈建立在我们信任和同情的平台上。
员工们想知道他们是否错过了目标。不幸的是，许多员工都没有收到重要的反馈对话。如果我们不透明，我们就无法提高业绩。透明也为员工提供开放和诚实的反馈奠定了基础。我们不知道什么是错的，就无法补救。为了消除影响性能的障碍，我们需要知道它们是什么。这意味着从地面部队获得反馈。
4.认识到卓越
反馈并不总是批判性的。它还应该认识到事情进展顺利，并加强领导者希望看到的表现。员工敬业度的主要驱动力之一是当他们为组织的成功做出贡献时得到认可。认识到与组织的使命和价值观相一致的工作是一个很好的开始。
领导者需要通过具体和建设性的方式来认可伟大的工作。沟通什么是有效的以及为什么有效。在绩效方面，向员工展示你对他们的要求，这样他们就能模仿你的要求。这也让员工知道你重视他们对团队的贡献。
5.以增长为目标
领导者需要创造发展空间来提高业绩。一个德勤全球2022年Z世代和千禧一代调查两代人都想在工作中获得发展和成长的机会。首先，这听起来很贵，但其实不必如此。
制定个人发展计划，并将其与年度目标相结合。每个目标都应该与一个关键结果相关联。这可以很简单，比如交叉培训同事或参加内部公开演讲培训。发展和成长不仅仅是参加会议。这是关于分享知识。这就创造了一种环境，让员工可以贡献想法，提高整个组织的绩效。
提高绩效就是为员工创造一个良好的工作环境。要做到这一点，我们需要信任、表现出同情心、提供反馈、承认卓越，并以不断成长为目标。这些都不是大预算项目，但你现在就可以实现这些特征，成为一个高绩效的组织。
Cyndi Wenninghoff是量子的工作场所在那里，她负责员工成功领域，负责员工敬业度、招聘、DE&I、入职和留任工作。她也是RISE奥马哈的沟通和公关协调员，这是一个激励人心的演讲系列，旨在激励和团结整个奥马哈的女性，帮助连接女性领导人，并建立下一代女性商业领袖。
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