劳工危机的影响仍在显现，领导人面临的新挑战每天都在出现。最近，求助于鬼魂的员工人数呈上升趋势。幽灵雇佣是指你面试一个候选人，给他们提供工作，他们接受了，然后你就再也没有听到他们的消息了!他们不参加新人培训，不回邮件也不接电话或短信。他们让你想“我做错了什么?”全国各地的经理们都在努力应对一个人接受一份工作后就消失的想法。
这令人沮丧、失望，而且发生在全球各行各业的领导者身上。这只是一时的流行吗?仅仅是“今天的孩子”吗?或者这是其他事情发生的迹象?
是什么产生了“幽灵员工”?
当我们看人们第一次镜头，我们说可能有更深层次的问题导致重影．如果新员工在接受工作后没有出现，可能是由于以下原因之一:
- 他们不以为然。人们想要被惊艳，给人留下深刻印象，觉得自己很特别。如果你没有有意识地表现出你对候选人的兴趣的真诚欣赏，或者表现出你对员工的承诺，候选人可能会失望地回家。与此同时，他们接受其他职位或寻求其他就业机会。在招聘过程中，你能做些什么才能真正让应聘者惊艳呢?
- 沟通是个问题。今天，人们总是想知道发生了什么。没有人喜欢等待或好奇。如果你没有让员工不断了解正在发生的事情，以及在这个过程中他们接下来会期待什么，你可能会无意中让求职者感到焦虑和沮丧。
- 他们没有联系。招聘经理在面试/招聘过程中扮演着至关重要的角色;他们不是成功就是失败。乐观、有礼貌、善良、有魅力的招聘经理往往很有吸引力，能让求职者对这份工作和公司充满活力和兴奋。傲慢、粗鲁、烦躁或压力大的经理会让求职者反感。对于求职者来说，喜欢、信任和尊重他们的主管经理(通常是他们的招聘经理)是很重要的，其中一个关键因素就是关系。如果求职者不与招聘经理建立联系，那么长期关系的基础不会马上形成。如果招聘经理和求职者在最初的一两次交流中就产生了共鸣，那么应聘者以后变成“幽灵”的可能性就会降低。
- 没有提出正确的问题。很容易坚持表面的面试问题，特别是当你可能将这份工作提供给任何一个参加面试的人的时候!但是，问正确的问题对于确定候选人是否适合你的公司和职位是至关重要的。这个人想从工作中得到什么?他们在找什么?他们喜欢做什么任务?他们喜欢工作时的感觉如何?问这样的问题可能有助于确定这个人是否真的是合适的人选。
- 另一个机会更好．对优秀员工的竞争从未像今天这样激烈过。为了吸引和留住员工，公司不断提高薪酬、福利待遇，并提供额外的、甚至非常规的福利。如果你不完善自己的薪酬方案，也不与他们进行有效的沟通，其他人很可能会抢走你曾经追逐过的候选人。
复活“幽灵员工”的策略
以上所有问题的关键在于面试/招聘经历。如果体验不佳，就没有给求职者一个足够强的理由让他们回来。现在的工作机会是无穷无尽的，所以如果你想要竞争，你必须表现出色。提升你的面试/招聘经验可以考虑以下几点:
你在送“好东西”吗?雪人杯子、夹克、日记本和印有公司标志的背包都是送给新员工的令人印象深刻的礼物。它们让人们感觉自己是团队的一员，让人兴奋，让人欣赏(甚至在他们开始工作之前)，是营销你的品牌的好方法。
你是不是无意中把别人吓跑了?仔细观察面试官在面试过程中传达了什么信息，求职者经历了什么，以及他们是如何被对待的。小事可能看起来微不足道，但如果被误解，就可能吓跑新员工。一个未经训练的经理的一句不得体的评论，一个关于工作感觉有多长的笑话，或者一个关于员工更衣室不整洁或休息室不太愉快的幕后参观，都会让人们跑向另一个方向。面试官会在你的每一个接触点上评价你，所以挖掘你的面试经历，看看你能做些什么来给他们留下更好的印象是明智的。
这个过程中是否存在漏洞?我们经常听到一些领导对新员工变成幽灵感到困惑。他们告诉我们他们在迎新会上做的所有伟大的事情，但问题是他们不能让人们出现在迎新会上!虽然新员工招聘过程的某些部分可能非常出色，但如果在招聘体验中存在漏洞，那就是不够。毕竟，一个链条的好坏取决于它最薄弱的一环。在你的过程中，漏洞在哪里?
作为以人为本的人，我们愿意打赌，面试者在面试后变成鬼魂是有原因的。深入挖掘你的流程，专注于提高体验，是确保员工每天都在工作的最好方法。
Three和Jackie Carpenter是《以人为本:建立纯粹人际关系和繁荣组织的5步》一书的作者。他们为那些希望创造积极的员工体验和积极的公司文化的组织和协会提供咨询、指导和演讲。
SmartBrief贡献者所表达的观点是他们自己的。
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