根据波拉克建设和平系统在美国，员工在冲突中花费的时间约为2.8小时，相当于每个月一整天的生产力。冲突本身不一定是个问题。真正的问题是处理不当的冲突会对人际关系造成什么影响。大多数员工都经历过与捣乱的优秀员工、无序的同事或令人讨厌的老板一起工作的紧张感。这篇文章探讨了三种常见的关系冲突以及如何解决。
颠覆性的顶级执行者
造雨者是恶霸，但他们的表现是一流的。首席推销员训斥团队成员，神经外科医生对护士尖叫。当一个优秀的员工具有破坏性在美国，这通常是合理的，因为他们的某些品质被高估了。被低估和忽视的是高流失率问题的现实，以及有毒工作文化的持续影响。
真正的问题行为不被认为是表现的一部分，因此它是合理的，而不是纠正的。允许的行为就会成为标准。
应对方法:让行为成为表现的一部分
让行为成为表现的一部分。如果一个高绩效的人不能与团队相处，那就是绩效问题。如果三个人因为某人的脾气而辞职，那就是性能问题。行为是表现的一部分．如果高层领导人没有做出写入政策的艰难决定，这种文化转变就不会发生。一旦通知了整个组织，与有行为问题的员工展开艰难的对话是很重要的。注意:这种谈话需要一些策略才能有效地沟通。完全指责颠覆者的行为是不公平的，毕竟，在某种程度上，这种行为是被允许的。
无序的对等
作为一个不愉快或混乱的同龄人群体中的一员，其中有一两个地位相当的人发生冲突，这是最不愉快的职业经历之一。认为董事会，投资者、商业策划者等等。当每个人都认为自己是领导者时，当有一个咄咄逼人、好争辩或个性强烈的人让团队生活很痛苦时，就很难知道该做什么了。
真正的问题领导力缺乏清晰度。因为每个人都认为自己是领导者，他们理所当然地认为从一开始就需要达成一致的期望。
应对方法:明确小组的目的
在创建分组之前，请先定义分组的目的。明确小组的目的会让你更容易尽早纠正错误。有时群体冲突是由于形成、冲击、规范和执行的群体动态而产生的。在其他时候，他们缺乏联系，或者对小组的目的有太多不同的意见。定义目标的最佳时机是在开头。第二好的时机是当你发现自己被谈话的方向打扰的时候。
讨厌的老板
不支持你的老板有冷漠、不投入、微观管理或者固执地固步自封。在书中从冲突到勇气有一个故事，一个刚从大学毕业的儿子想要帮助他喜怒无常的父亲增加家族企业的利润，但他的父亲总是表现出暴力爆发，指责他的儿子，每当他不知所措的时候。而指挥领导正在急剧衰退，但在一些行业，以及各种类型和规模的许多家族企业中，它仍然存在。
真正的问题是双重的:缺乏清晰度和缺乏个人界限。当谈话是关于地盘之争，或者谁对谁错的时候，注意力就会分散，而不是预期的结果。
应对办法:设定界限
如果你的同事(不管是不是你的家人)很难控制自己的能量，你就得做个决定了。决定好你不再只是一块擦门垫。你值得更好的。设定界限。你将不再容忍什么?你要求什么样的行为或决心?设定界限是很困难的，尤其是当对方比你更有权威或权力的时候。
如果你领导的公司某个部门出现了不必要的人员流动，首先要看看经理的性格和行为。如果一位领导或经理值得拯救，那就为他们提供改变行为所需要的支持。
哪里有未解决的冲突，哪里就有不正常的关系。哪里有不正常的关系，哪里就有不想要的结果。有了正确的支持和工具，冲突提供了一个增加沟通、清晰和联系的机会。
Marlene Chism是一名顾问、演说家，著有从冲突到勇气:如何停止逃避，开始领导(Berrett-Koehler 2022)。她是LinkedIn全球学习平台公认的专家。通过Chism连接LinkedIn，或在MarleneChism.com
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