自上世纪80年代以来，莎莉·赫尔格森一直在撰写有关女性领导角色的文章。40年后的今天，她有了一本新书，一起上升:我们如何弥合分歧，创造一个更具包容性的工作场所。它让她对多样性、包容性和公平的思考成为焦点，照亮了一条她称之为“归属感文化”的前进道路。
根据赫尔格森的说法，归属感文化是在大多数人“在组织中感到所有权，相信他们的潜力和贡献受到重视，并且意识到他们的重要性并不严格取决于他们的地位权力。”
确定触发
一个宏大的陈述，是的，那么我们如何实现它呢?简单的答案就是改变行为。根据Helgesen的说法，当我们意识到我们在他人面前是如何表现的，我们就可以确定我们需要做什么不同的事情。正如赫尔格森在采访中告诉我的那样寻找那些阻碍我们在他人面前做到最好的诱因(障碍)。这些诱因包括缺乏能见度、自信、误解和不善于幽默。
诱因之一是无意识的偏见。相信我们知道的，不相信我们不知道的，这是人类的本性。说出来是合适的，但我们经常关注的是我们之间的差异，而不是我们之间的团结。“它使我们彼此疏远……我们总是在想，哦，这个人的背景可能不同，”一种不安感就产生了。
更糟糕的是，那些在性别或种族上与群体不同的人会感到被边缘化。“他们觉得自己被定型了。他们觉得自己被忽视了。他们觉得自己的个性没有得到认可。这不是一件好事。”
即使出发点是好的，边缘化也会发生。赫尔格森讲述了她的一位年轻客户的故事，这位客户被邀请参加一个公司战略会议。这是高级管理层的包容性行事方式。作为一名资历较浅的高管，这位年轻女士很兴奋，却发现她和同事们都被安排在了房间的后面。她的客户告诉赫尔格森，“为了说话，我必须让我老板的老板的老板转过身来听我说话。”
外卖的经验
最后一章是一本叫做"正式入伍"的手册增加在一起原则付诸实践。“这是一种非正式的参与，你要求人们就你的表现给予反馈。你以诚实的精神透露你正在做的事情，你让其他人提供其他人的反馈。这是建立人际关系的好方法。”
例如，关于如何与同事就重要问题进行有意义的对话的部分。与此相匹配的是一系列最佳实践，包括明确你的要求，限制你的时间范围，合理地表达感激之情，而不是过度。
放眼长远
回顾她过去的工作，赫尔格森说:“与30年前我开始从事女性领导力工作时相比，女性现在的处境要好得多。”为所有人建立一个包容性的工作场所需要“积极的文化变革，这将有利于目前在工作场所可能不被认可或低估的广泛人群。”
约翰·巴尔多尼是100名教练中的一员，也是领导力主题演讲嘉宾。自2007年以来，他一直被Global guru评为前20位领导专家。他还被Inc.com评为全球100位领导者和50位领导专家。约翰是15本书的作者。他的领导力资源网站是www.johnbaldoni.com
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