有竞争力的薪酬一直是吸引和留住人才的关键。如今，它已成为谜题中越来越重要的一块。美国最近的就业增长数据放大了许多行业竞争激烈的招聘环境。通货膨胀给家庭预算带来压力。而且，薪酬透明度让人们不仅可以想象别处的草会更绿，还可以准确计算出如果他们采取行动，他们可能会在钱包里多藏多少“绿色”。
所有这些条件都清楚地说明了与留任有关的薪酬含义。各级领导人都在寻求建议，如何建设性地为艰难的“美元”对话做准备。当薪水成为问题时，你可以采取以下四个步骤。
1.了解现实
首先用数据武装自己。错误信息泛滥，员工(和领导一样)经常没有意识到他们的薪酬有竞争力，甚至比其他公司更高。在这种情况下，了解真实情况并将信息呈现给员工会很有帮助。这不是一个“看看你在这里有多好”的对话，而是一个“看看我们对你的贡献所赋予的价值”的信息。
全面了解公司内部的薪酬结构也很重要。薪酬通常只是战略难题的一部分，它可能包括短期和长期激励、一次性调整、即期奖金和其他薪酬工具。这些替代元素可能是有效的杠杆，可以创造性地提高员工的收入——以及他们对工作及其价值的感受。
最后，如果薪酬不具有竞争力，而你又没有办法解决这个问题来留住人才，那么你就有责任向自己的经理和公司提出这个问题——尽早、经常和大声地提出。在市场上提供招聘和留住优势的公平薪酬对企业的可持续成功至关重要。倡导这一点和倡导组织成功是一样的。当你利用你所收集到的当前和引人注目的数据来做这件事时，你就会成为一个战略领导者和商业伙伴。
2.做你的人类功课
尽管一个人尽最大努力倡导有竞争力的薪酬，许多领导者发现他们几乎没有预算控制来对薪酬或激励结构进行重大改变。这时，人际关系和深刻理解什么对员工来说是重要的就变得至关重要。
明确一点:金钱是强大的动力。但人类的心理也是一个由许多其他动机组成的复杂网络。了解——真正了解——你的团队为你提供了一个窗口，让你了解对个人来说至关重要的其他东西。他们渴望一种归属感吗?他们是在寻求尊重吗?他们想体验影响力、权力和影响力吗?他们是受使命和目标驱动的吗?归属感和包容性是驱动力吗?他们对成长和进步有多大兴趣?他们是被成就驱使的吗? How important is stability? Are they at a point in life where balance or contentment drives their choices?
领导者在了解下属方面投入的时间和意愿，向其他人发出了一个强有力的信号:他们很重要。员工觉得自己被看到和听到了。它与领导者建立了一种不可战胜的纽带。(常言道:“人们辞职的不是工作，而是老板。”而且，要辞掉一个对你如此投入的老板，难度要大得多。)
但是，除了建立深厚的关系和向员工灌输积极的情绪之外，了解激励他们的因素是能够采取有意义的行动的核心，这可能在一定程度上弥补了无法提供更多钱的缺陷。
3.利用无价的东西
克服公司内部的薪酬不足激励员工留下来在市场上担任一个薪酬可能不及其他职位的职位是一项艰巨的任务。它不能用简单、懒惰或通用的解决方案来解决。披萨派对和乒乓球桌只能让你走这么远。你必须为每个人提供个性化的工作经历。
这就是上面描述的做人类作业的承诺发挥作用的地方。它为一些创造性的调整提供了背景和内容，这些调整基于每个人在金钱之外的独特动机。
- 员工想要感受到更大的影响力吗?当然，一定有一些项目或计划可以从他们的参与中受益，让员工做出更大的贡献，发挥影响力，享受更大的知名度——同时完成真正重要的工作。
- 他们的动力是学习和成长吗?你能提供什么样的培训、指导或指导使他们更有价值——无论是对你的组织还是对其他地方?
- 目标和意义在员工的生活中扮演什么角色?让员工了解自己所做的改变可以激发并满足这种动机。将个人的工作和客户的结果联系起来只是一个开始，但让人们通过客户访问等方式发自内心地体验它，会是一个有力的(和激励的)提醒。
那些致力于真正理解员工需求的领导者，或许也能够找到创造性的方法，帮助员工解决导致加薪需求的财务现实问题。
- 一位物流经理能够提供更大的时间表灵活性，这样他的员工就可以从事副业来弥补差额。
- 一位数字转型总监允许一名员工调整他的时间表，让他重新考虑照顾孩子的问题，并节省开支(家庭经历的是更多的“带回家的”工资)。
通过这些方式，即使没有额外的报酬，领导也可以对员工的钱包产生积极的影响。当你深入了解你的个人知识以及与员工的关系时，你将能够发现无数其他无形资产，这些无形资产成为“无价的”差异化因素，有助于完善薪酬体系。
4.为不可避免的事情做好准备
不幸的是，在许多组织中，人们不得不离开(然后有时又回来)以获得他们所期望的大幅加薪。如果这是你所在的公司，你可以开始和任何愿意倾听的人谈论这个话题。然而，与此同时，领导者可以采取积极主动的措施，使他们能够更好地应对不可避免的薪酬不足对话(和后果)。
- 确保你的留任计划从第一天起就和你的培训计划一样有效。
- 在人际关系上投资，这样你就能了解并满足每个员工独特的动机。
- 尊重和庆祝那些选择离开的员工(要知道他们将来可能会以更有技能的贡献者的身份回来)。
- 交叉培训员工(以满足他们的激励需求和你的输出需求，如果关键员工选择离开)。
在薪酬脱节的问题上，根本没有什么灵丹妙药。而且，即使你把每件事都做得很完美，你也总会遇到人才流失的问题。然而，那些以吸引和发展员工而闻名的领导者总是有优势的吸引人才即使在竞争激烈的劳动力市场。致力于培养这种雇佣品牌，你和你的公司就会脱颖而出，成为一个提供比薪水多得多的雇主。
Julie Winkle Giulioni专注于工作场所的成长和发展，帮助领导者和组织优化员工的潜力。她跟别人“帮助他们成长或看着他们离开:组织需要和员工想要的职业对话。”
SmartBrief贡献者所表达的观点是他们自己的。
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