随着21世纪10年代中期企业正念计划和健康项目的激增，“正念”和“健康”都沦为了基本上毫无意义的流行语。现在，它们大多出现在无数公司的招聘页面上，旨在积极反映管理，并呈现以人为本和进步的环境。但事实往往并非如此，员工的福利往往是对公司底线的牺牲。总体而言，这些计划还存在不足。
摩根大通此前曾试图通过提高薪酬来遏制银行家的倦怠招聘初级员工和分析师还有鼓励员工周末不工作．然而，这些举措的结果似乎并不乐观，因为75%的初级银行家想要辞职在倦怠危机中。此外，许多员工对自己的工作和公司表达了极度的不满，甚至到了辞职、出发的地步大辞职，大洗牌，或者随便你怎么称呼这种员工流失的浪潮。
广泛的员工反对到苹果公司决定将全体员工调回办公室等政策，这清楚地表明领导层和员工之间存在日益严重的根本脱节。正如cliché听起来那样，健康计划并没有起作用，也不能弥补自上而下的管理失败，而管理者对员工需求和愿望的关注根本不够。
理解问题的根源是关键
如果房间里有气味，喷点香水只是暂时的解决办法。你必须四处寻找气味的来源。公司经常“喷很多香水”(即用健康术语提供脆弱的福利)，以掩盖挥之不去的“气味”(即源于组织和流程失败的问题)，希望台球桌、午睡箱或补贴冥想应用程序订阅能神奇地解决潜在的系统性问题，如倦怠、职场歧视和士气低落，所有这些都对衡量员工敬业度的总体指标产生深远的负面影响。这些员工健康津贴试图掩盖“恶臭”，只是让员工应对这些问题，而不是从源头上解决问题。
倦怠不是那么容易解决的。留心并倾听你的员工是有效识别他们的唯一方法倦怠的迹象，包括精力消耗和疲惫、人格解体、愤世嫉俗和效率降低。一旦理解了问题，采取措施不仅要纠正，还要在第一时间防止问题的发生。
解决导致地方性倦怠的问题，比如没有足够的员工来适应工作量。例如，我们的策略是雇佣毕业生。他们之前可能没有什么经验，但是，我们实施了深入的内部培训计划，以帮助各种角色和各种背景的新员工适应我们的公司。在考虑合格的候选人时，雇主应该考虑在特定年限的工作经验与潜在雇员的热情、学习能力和未来潜力之间进行权衡。
最重要的是，对于公司来说，制定技能提升计划以确保员工跟上行业的最新发展是很重要的。制定培训计划，以确保现有员工保持技能，并跟上行业的变化。
管理者应该帮助员工评估他们的工作量，并确保他们不会超出可持续的承受能力。管理层应该学会如何为自己划分优先级，并帮助直接下属制定更好的优先级划分策略。这样做的一部分是重新确定他们的优势可以最好地发挥出来，并确保他们的目标与团队的目标一致。
这显然说起来容易做起来难，但从源头上止血至关重要。
把员工的心理健康放在首位
即将到来的劳动力比前几代人更加沮丧因此，为了留住和支持员工，练习正念、建立有意义的福利和健康计划比以往任何时候都更重要。这些例子包括:
- 为身体或精神健康着想的工作场所
- 专注于心理健康的员工援助项目，
- 灵活的工作时间安排，允许远程工作和调整个人时间表的能力。
虽然没有一个项目可以单独解决像心理健康这样的系统性问题，但所有这些例子都在切实的层面上为员工的福祉做出了贡献。
在旧经济中，体力劳动是主要的健康风险。但在我们的现代经济中，脑力劳动是保持工作进行的引擎。由于我们整天坐在电脑前，我们的运动就变少了，这是抵消精神压力影响的一个关键措施。培养身心健康比以往任何时候都更重要。
心理健康危机当然有很多层面——包括系统性和社会因素——任何一家公司的健康计划都无法解决，把一切都归咎于雇主的责任并不是重点。但管理者必须以同理心领导员工，并意识到那些可能影响员工心理健康的无形因素。无论我们做什么来减轻我们照顾的人的精神负担，他们对公司的贡献都会得到十倍的回报。
促进健康反馈的文化
由于社交媒体，冒名顶替综合症尤为猖獗千禧一代员工．我们不仅和自己社交圈内的人比较，还和世界各地的人比较。人类只能与大约150个人保持关系，这一理论被称为邓巴数-然而，我们只需滚动几分钟，就会接触到无数的人。LinkedIn是一个持续的职业比较来源。“冒名顶替综合症”会诱使你反复思考自己的缺点或缺乏什么，从而破坏你。
建立一个健康的反馈文化是对抗冒名顶替综合症的关键。健康的反馈文化意味着你质疑的是表现，而不是执行者。它鼓励团队成员创造价值，强调被重视的感觉。健康的反馈是双向的，不仅仅是从主管到下属。Netflix以其诚实的反馈文化(至少在事情开始改变之前在这种情况下，公司里的每个人都免不了建设性的批评，甚至连首席执行官也不例外。
只有所有人都参与进来，才能建立健康的反馈文化。在个人层面上，鼓励员工练习正念和感恩是对抗自卑的强大堡垒。首先要对自己有同情心。
确保健康是一种持续的练习
再怎么强调也不为过——管理者需要从更大的角度考虑健康问题。审计你的员工健康计划，看看哪些有实际影响，哪些没有。制定有实际效果的公司政策，比如充足的带薪假期。不要只是用台球桌和冥想软件来解决问题。优先考虑最有效的举措，然后寻求额外的津贴来增加员工的经验。虽然从临时创可贴开始更容易，比如订阅冥想应用程序或免费零食，但你不能就此结束。
寻找捷径的经理们是在白费力气。就像去健身房一样，做事情需要时间和大量的试验和错误。你需要投入时间和精力，甚至可能做出牺牲来实现这些目标。
正念的核心在于对自己、世界和周围人的意识。除非经理们正视这一现实并做出必要的改变，否则他们将处于失败的一方伟大的辞职．
Manoj Gupta是一家人工智能质量工程公司的英国和欧洲董事总经理质量．Manoj是科技行业的杰出领导者，拥有超过25年的全球经验。他是畅销书《纽约到新你》(New York to New YOU)的作者，该书专注于正念和人类工程学，涵盖了三个M:管理(Management)、动机(Motivation)和心理健康(Mental Health)。Manoj拥有印度皮拉尼BITS的工程硕士学位。
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