这有点用词不当，“悄悄辞职”指的是员工为了保住工作只做了最低限度的工作。没有额外的努力，没有热情。虽然“悄然辞职”受到了媒体的大量关注，而且在应对全球大流行和深刻的经济不确定性的过程中，肯定存在历史上重大的细微差别，但这并不是一个真正的新趋势。这是现代版的员工离职。
的确，一个有影响力的人盖洛普民意测验显示自2019年大流行前以来，敬业的员工比例已经下降(从35%下降到32%)，而积极不敬业的员工比例已经上升(从13%上升到18%)。然而，盖洛普(Gallup)的同一项调查数据显示，敬业和积极不敬业的员工比例与20年前几乎相同。也就是说，糟透了。
真正的问题是，除了2013年至2019年的敬业度出现短暂的积极趋势外，只有不到三分之一的员工在工作中敬业。那么，雇主是否应该担心“悄悄辞职”呢?绝对的。“静悄悄地辞职”是一个很有价值的概念，因为它为我们提供了一个集体词汇，用来描述当今职场中一个根深蒂固的问题:工作中的疏离。
在一个紧张的劳动力市场，能够吸引员工比平时更重要，因为优秀的员工有选择，他们会离开。他们确实做到了。自愿的戒烟率仍处于20年来的最高水平而裁员人数接近历史最低水平。(有一些证据表明，戒烟率也在加快——评论家们称之为“戒烟”。快速戒烟——尽管没有足够的数据表明这是否是一个持久的趋势。)
如何重新吸引员工
提高员工敬业度不是一蹴而就的。你不可能组织一次静修，也不可能请来一位励志演说家，然后就收工了。然而，好消息是，从几十年的研究中，我们知道了提高员工敬业度的有效方法。无独有偶，这些事情也会增加多样性、公平性和包容性。我们的建议是制定一个战略计划，重点在四个关键领域进行改进:
- 明确(公平的)期望。
- 提供公平的成长机会。
- 教授经理包容技能。
- 在工作中创造归属感的机会。
明确(公平的)期望
长期以来，缺乏明确的工作期望，尤其是加薪和晋升标准，一直困扰着企业，并导致员工离职。但在两年多的时间里，我一直在推动员工在全球健康危机中加强工作，并适应工作环境特别是这是让所有员工清楚了解公司期望他们做什么的好时机。这意味着你的职位描述应该符合核心竞争力真的需要执行角色这些核心能力应该是在加薪、奖金和晋升决定中被审查和奖励的。
这些期望应该是公平的，并对人们进行补偿所有他们所做的工作。如果你要求或期望一些员工站出来承担额外的责任，对你的文化有益，比如策划活动和庆祝活动，或者在委员会任职，这些工作应该是明确的，并得到补偿。女性，尤其是有色人种女性，更有可能承担这种无偿的文化建设工作，事实也确实如此厌倦了。
员工也应该知道他们需要做什么才能获得晋升。如果他们不这样做，他们就会离开。一个2022麦肯锡和《向前一步》例如，报告发现，拥有强烈的公平感和机会感是员工留任的最大预测因素。
提供公平的成长机会
进步并不一定意味着升职。企业的需求往往意味着不是每个人都能得到提升。但是每个人都可以在工作中成长和学习。大量的研究表明员工渴望成长和学习机会。一个Workday Peakon研究例如，对数百万员工的调查发现，那些认为自己没有发展机会的员工更有可能在九个月内辞职。
引进成长和学习机会的关键是确保它们是公平的。不要只给那些已经被领导层认定为明星的人提供教练、导师或拓展任务等成长机会(这些人通常与目前的领导层非常相似，因为“我与你相似”的偏见)。研究这表明，当学习机会被民主化并给予那些最不可能受到领导层关注的员工(包括代表性不足的员工)时，组织实际上受益最大。
教授经理包容技能
与提供公平的成长和学习机会类似，良好的管理，包括把员工当作人来关心，也需要被公平地应用。对于管理者来说，仅仅与员工保持良好的关系是不够的一些员工。事实上,研究人员研究员工流动率发现，当管理者与团队的大部分人关系良好时，员工流动率最高。这种情况实际上比与整个团队保持良好的关系还要糟糕。对管理者来说，关键是要能够与所有他们的团队成员。
培养人际关系是一种可以而且应该被教授的技能，首先要理解个人的身份如何影响他们的工作经历。证据表明，为管理人员提供管理培训是非常有效的。投资先进的产品经理培训这就包含了为什么培养包容和归属感对参与很重要，并教授行为(如领导包容性会议，征求所有声音，建立平等的关系等)。
在工作中创造归属感的机会
雇主们可能觉得归属感与他们无关。但事实上，归属感是人类的基本需求，我们的需求不会在我们到达工作地点时停止(当“到达”仅仅意味着打开家里的电脑时更是如此)。如果你想要敬业的员工，为他们提供归属感的机会最符合你的利益。这可以包括让同事们像人一样联系的机会，比如破冰、活动、静修、亲密团体和跨团队合作。
再次强调，在设计这些机会时，认真考虑多样性、公平性和包容性是至关重要的。当你是大多数人，或者你工作之外的生活符合标准时，你更容易有归属感。当你是一个代表性不足或被边缘化的群体的一员时，这就更难了，你可能会觉得你需要隐藏自己身份的重要部分来融入其中。例如，安排在晚上的以酒精为中心的工作活动可能对有小孩的父母或因宗教或其他原因不喝酒的人没有吸引力。
如果做得好，投资于员工资源组是提高归属感的一种非常有效的方式。ERGs为来自代表性不足或历史上被边缘化的群体的同事创造了社区空间，以跨越他们共同的身份。记住，如果这超出了他们的核心职责范围，你应该合理地补偿这些团队的领导者。
通过战略关注多元化、公平、包容和归属感，可以避免“悄悄辞职”。这是一个优先考虑这项工作并制定一个长期战略计划来实现它的问题。如果你认为员工应该超越他们工作的最低限度，那么DEIB就不是一个“有就好”的东西，而是一个必须拥有的东西。
Liz Kofman-Burns博士，社会学家，DEI公司Peoplism的联合创始人。她有十多年研究和实施高影响力DEIB解决方案的经验。在Peoplism, Liz和她的团队已经与数十家公司合作，从财富500强到初创企业和非营利组织，以显著提高工作场所的多样性、公平性、包容性和归属感。此前，她曾帮助人力资源技术初创公司Talent Sonar将有关招聘偏见的研究转化为软件。她的作品曾发表在《哈佛商业评论》、《财富》、TechCrunch、SHRM、《行为科学家》等刊物上。莉兹拥有加州大学洛杉矶分校的社会学博士学位。摄影:Jimee Sechinbaatar
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