2021年,皮尤研究中心跳进行动找出为什么这么多员工潜水地一头扎进大辞职。他们的调查发现,两个前三名的抱怨相关管理和文化。近三分之二的受访者表示,缺少内部晋升机会让他们换雇主,而57%认为他们没有得到他们应得的尊重。
作为一个务实的管理者,我注意到这些发现——虽然令人失望——把一粒的希望。虽然担忧都是巨大的和具有挑战性的,他们可以减轻一些深思熟虑的计划和集成的常规supervisor-employee一对一交流。
一对一的力量
一对一的始终促进员工职业发展的至关重要的工具和较低的磨损率。在如今的职场中,一对一的会议比以往任何时候都更重要,特别是对于远程团队。工作人员很快就会感到孤独和孤立的从他们的同事。幸运的是,一对一交流为他们提供连接和验证;减少的可能性感觉他们不重视,注意到,或本质;和确保他们的领袖,你意识到自己的进步以及任何障碍,可能会阻碍他们的成功。
一对一的基本设置没有改变。在这些私人会议,参与者更新另一个直接和前瞻性的主题。当处理得当,一对一交流的最佳时机是经理与员工建立债券。随着时间的推移,这些债券加强和导致的感觉甚至更深的信任和忠诚。这些会议是必要的积极的影响公司领导和团队成员。
例子:在过去的八年里,我与我们的总统有每周一次的一对一交流。在这些会议中,我们回顾我项目的前一周,下周。最后,我设定新目标,排名我与组织的长期就业机会并给予见解基于最近的经历。我很欣赏这些一对一的时刻,这就是为什么我和我的团队成员复制过程。
掌握一对一的
幸运的是,雇员和雇主都一对一交流不只是常规的签到。他们更深入,需要远见和计划。考虑以下建议设计,开展有意义的和富有成效的一对一交流与你的员工最终会支持添加到员工的经验和减少营业额。
1。确保所有一对一交流有一个明确的目的
没有目标,你的一对一交流充其量会显得杂乱和多余的。每个一对一的会议应该把重点放在一个特定的议程都是每周等项目,将增强这个职位的技能和性能;成功的活动需要每日、每周和每月的位置;和额外的预测。单独的会话可以设置之后更深入的指导或纠正措施。
不确定如何定义你的目的和希望推动吗?Hypercontext的2019年的一对一交流指出,大约70%的经理使用他们的一对一交流处理障碍,约60%治疗脉冲检查。毕竟,你应该能够表达为什么一对一的问题并解释你的团队的重要性以及最好的结果。
2。把你的一对一交流是神圣的
永远不要错过安排一对一的。不要安排他们。当你开始自己的一对一交流,你有可能失去他们所有的潜在力量。忽略一对一交流告诉你的员工,他们是无关紧要的东西,其他的东西比他们更重要。行动比言语更加大声地说话,和维护一组安排一对一交流可以让你的员工知道你在认真考虑他们的成功。
3所示。把你的手机
听不会发生足够的生意,但是你可以推卸责任的趋势让你积极倾听为一个冷静,奖励会议。你的一对一交流是否在人或虚拟,重要的是要删除所有干扰和存在。
作为承诺的一部分是最好的倾听者,做好提问的准备。例如,员工可能提到一些传球,像不满上周没有完成的一个项目。探究一起寻找挫折的来源。这将帮助您和您的团队成员变得更加自给自足和面向解决方案。
4所示。不惜一切代价避免花言巧语
布朗布琳有一个咒语一对一交流期间,你需要拥抱:“清楚的是善良,不清楚是不友善的。“换句话说,诚实地面对你的员工。从不在背后抱怨他们。只是坦诚和解决问题时出现。
我曾经管理过一个销售经理的员工离开,所以我跟踪经理的一对一交流,团队聚在一起训练了一个星期。在我们下一个一对一的,我说,“我知道你一直在营业额。我想复习的一些反馈。“经过前期分享,我们创建了一个行动计划。结果呢?销售经理的团队保留改进。
5。结束每一个一对一的积极的注意
你的一对一交流不应该只是结束。他们应该结束对你的行动项目。行动项目可以成为下周的一对一的议程的基础。根据我的经验,要求行动项目做好准备与期望的影响,期望的行为和证据显示在接下来的一周的会议帮助保持一对一交流的势头。
允许一对一的风险最终没有可衡量的,具体的比赛计划是你的员工将不太可能推动自己。这将促进文化的停滞,这只会进一步趋势辞职。
像所有聪明的和有效的管理技能,一对一交流是至关重要的方法来确保你雇佣的人感觉支持的,安全的,不可或缺的。一对一交流有能力帮助缓和辞职当正确使用在您的业务。确保你是重视员工的发展和保留的责任通过听你的员工,确保他们觉得倾听和理解和使用一对一交流有利于个人以及你的整个团队。
约翰Schwepker是销售的执行副总裁Abstrakt营188金宝搏导航销集团,公司业务增长提供领先一代的解决方案。
SmartBrief贡献者都表达了自己的意见。
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