英里刚刚被晋升为主管级别的第一位置经过短短两年的工作在一个复杂的大型制造商,严格管制的行业。最让他吃惊的公司文化是面向项目的公司已经成为在担任经理。常见的做法是分配一个项目团队研究细节第n个学位。英里觉得分析瘫痪的现象是减缓决策,他不是一个人在这个意见。他的老板选择了英里的新角色,部分原因在于他是决定性的,能够迅速权衡选择。这些功能已经在去年开花结果,允许公司利用机会而竞争对手仍在评估选择。
英里确信,他的立场将使他的力量来影响未来的决定,但他担心团队(过程)他继承。他质疑他们是否能运作的敏捷英里感觉组织急需。
“这支球队已经习惯于在一个领导者的声誉风险厌恶。她从不在咨询很多人做了一个决定,寻求共识的方向。虽然我欣赏审慎,但我通常不会导致这样的。我要如何发展领导的一个团队的成功由其他人不一样呢?问我“英里。
他的问题不是一个罕见,尤其是从客户端没有精心挑选他们的团队。解决方案的核心,他如何会知道每个成员的团队和评估他们的能力,而不加以评判,根据他的前任的领导风格。
“这是一个自然的本能寻求适应团队对他们的期望是什么,“我分享。“看到他们在你决定他们不能达到你的标准,“我警告英里。
我们决定制定一个计划,他的第一个90天在新的位置。英里,我同意一些基本原则需要适用于他与团队的交互,这样他就可以准确地评估该组织的优势,避免草率或不考虑的决定可能会影响团队的成功。
1。之前听领导
而不是决定你想要的部门功能,花时间与每个你的直接下属在他们自己的工作区中倾听和学习。他们的时间和注意力消耗什么?这有助于组织的目标如何?什么机构智慧和历史以来他们假设他们的角色吗?方法意图理解,听不来判断。
2。分享
帮助你的直接下属了解你是谁,你来自哪里。分享你所希望实现的,学习和进步。结构简单的方法为个人团队与你和得到你的支持,当他们需要它。跟进行为匹配你承诺的人。一致性是构建领导信任的第一步。
3所示。寻求洞察力
发现更多关于你的人比包含在他们的简历或人事档案。什么样的价值观是最重要的?这些值是什么样子当他们在行动?是每个人经历对准他们的价值观,他们的目的和激情在他们当前的角色?他们想如何使用所有三个完成的职业及个人目标?进行更深层次的对话,帮助进一步加强理解和信任。
4所示。评估和调整
检查人才团队和一个公正的镜头。根据自己的观察,和输入的团队成员讨论,决定谁将在他们的角色,谁不是。发现是你失去的危险更愿意保留。然后找出他们需要从你继续进行。调整人与角色时做出明智的变化的数据。
5。审查
计划和项目开始之前,你认为你的位置应该以开放的心态。假设他们是为了解决问题,或他们是为了利用机会。这些问题或机会是什么?他们今天仍然相关吗?如果是这样的话,确认正确的人领导这些行动。确定谁可以增加价值发展的解决方案,如果他们的声音被听到。
6。查询、承认庆祝
团队经常最了解什么是工作,什么不是。向他们了解项目,和过去的决策过程。他们会怎么变化使美国更成功?哪一部分的你/他们控制或影响吗?最重要的是,确定团队真正擅长,承认和庆祝成功。人会额外英里当他们觉得他们的努力被领导赏识。
7所示。向外看
除了你的团队,不要忘记寻找洞察力从外部利益相关者(如顾客、供应商和合作伙伴和团队接口来完成目标的人。确认他们的期望和需求得到满足当前的运营模式。工作协同识别领域需要改进之前,让他们决定过程的一部分实现团队结构或功能的变化。
实现这些七原则不仅会帮助你促进强劲的开始你的新角色,它会激励你的团队提供他们最好的。
阿莱爱是首席执行官目的联系咨询和作者之一目的与组织:充满激情的领导者激励赢得团队和伟大的结果。她是一个恢复人力资源主管,处理全球议长和领导专家与世界500强客户。追求爱情上推特,脸谱网,YouTube,或者读她博客。
SmartBrief贡献者都表达了自己的意见。
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