“大辞职”对各行各业的工作场所都造成了影响。如今，维持员工和高管级别的努力比几十年来任何时候都要困难。随着人才库的缩小和技能差距的扩大，公司很重要发展内部人才渠道以满足持续的需求——尤其是当涉及到领导力的时候。
对于这个过程，有很多传统的建议。创建通往领导的内部路径。策划学习机会。提供指导和辅导项目。然而，在不断变化的21世纪工作场所，领导者必须跳出这些公式化的方法。如果你想建立有效的内部领导渠道，这里有三个关键方面需要考虑。
1.真正投入时间
培养内部领导者不是什么秘密，你需要在发展过程中的某个阶段识别他们。即便如此，许多领导者并没有在这个过程中投入真正的时间。他们听从自己的直觉，或者寻找明显的外在迹象，比如一个人的穿着。
如果你想有效地培养未来的领导者，你需要看得比表面更深。一个人的穿着或行为方式可以在很大程度上说明他的领导素质。但在远程办公、休闲优先的现代办公室里，单纯通过这些传统标准很难确定领导者。
有时，您需要在分析中更有目的性。当你这样做的时候，寻找一致的安静行为，表明某些软技能，或者生活技能就像他们有时被提到的那样。这里有几个问题可以问你自己:
- 员工会自信地写邮件吗?
- 他们愿意为自己的行为负责吗?
- 他们能毫不犹豫地做出决定或试图推卸责任吗?
这些都不是容易回答的问题，需要领导者给予一些有意义的关注。什么样的人才你是不是忽略了？在你投资培养员工成为未来的领导者之前，请确保你知道如何识别那些具有才能和技能的人。
2.是透明的
过去，继任计划和培养未来领导人的过程一直笼罩在神秘之中。哈佛商业评论指出的那样这是由于“试图避免削弱那些不在快速通道上的人的动力。”其理念是，如果你不知道自己的位置(而且你的位置很低)，你会继续努力向上爬。”
这种老派的方法有它的优点。当人们不知道自己何时何地会真正得到晋升时，破灭的希望和梦想就更少了。然而，这也会让员工犹豫和不确定，因为你要求他们投资于一个不明朗的未来。这可能会限制他们的投入，也很难评估他们真正的领导潜力。此外，目前人才的缺乏意味着那些具有明确领导技能的人可能成为其他渴望合格领导者的公司的被动候选人。
与其冒保密的风险，不如诚实透明地公布你的领导力渠道。让员工知道他们在晋升阶梯上的位置，并利用这些信息激励他们迈出下一步。这就创造了一种互惠互利的环境，在这种环境中，员工会感到受到尊重，并被邀请参与继任过程。作为对自己的技能和抱负的最佳评估者，他们还可以为如何在你的管道中为未来做好准备提供关键的见解。
3.让自己不舒服
最后一点，考虑一下你自己在领导力发展过程中的位置。作为一名现任领导者，评估如何与组织内未来的领导者互动是很重要的。不要让批评和创新威胁到你自己的信心。
发展下一代领导者意味着你在培养他们大胆地领导你的公司。当你做得很好时，他们很可能会开始有自己的想法之前它们实际上处于未来的位置(这是一件好事)。随着自信和创造力的增长，你想让他们质疑你和你的决定。这并不是公开邀请他们不尊重你。然而，你的领导团队中的个人绝对应该有机会表达自己的观点，而不会从当前管理层那里得到防御性的回答。
好消息是，如果你愿意接受不同的想法和对现状的持续挑战，未来的领导者就会更容易表现出尊重，即使他们在表达自己的想法。现任领导人应该拥抱一个成长心态这意味着可以定期评估业务活动，发现问题并进行调整——同时邀请未来的领导人参与这一过程。
为未来做准备
有很多方法可以建立一个内部领导渠道。然而，如果你不记住这三件事，这些计划就不会很好地发挥作用。
如果你想让领导力发展计划发挥作用，你必须从投入真正的时间和精力开始。在权力下放的现代工作环境中，透明度也是至关重要的。你还必须允许未来的领导者尊重地挑战你的决定，以此邀请他们参与领导过程。
如果你能做到这一点，你就可以通过强大、自信和永久的高层领导，让你的公司获得持续的成功。
Rashan迪克森他是微软公司的高级业务系统分析师，也是一名企业家和多家商业出版物的作者。
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