思考和感受是人类的天性，但是人们根据情绪做决定从愤怒和恐惧到快乐和爱，情绪在我们的生活中扮演着重要的角色。当我在高盛工作时，“情商”并不是他们的技能。我曾经和一位关键员工坐下来谈过，她在我们公司工作了第二年，她是一位摇滚明星，所以我准备给她升职，同时也给了她很多加薪。在我告诉她这个好消息之前，她说，“停止。我戒烟了。”
你可以想象，这对我来说是一个意外的打击。但事实是，在过去的几年里，她告诉我什么对她的生活是重要的，我并没有听进去。当时，我不具备很强的情商技能，因此失去了一位优秀的员工。
专注于业务的有形方面，比如衡量销售额，意味着在工作场所没有情感的空间。这与事实相去甚远。人们梦想着离开“他们讨厌的”工作，而且他们呆在“他们喜欢的”工作上当他们感到满足的时候。
如果一家公司的领导层拥有情商技能，他们可以提高员工的成就感。下面是定义情商的四个最被广泛接受的支柱:
- 自我意识:识别和理解自己情绪的能力。
- 自我管理:控制自己对情绪的行为反应的能力。
- 社会意识:识别他人情绪的能力，了解自己在不同社交场合的反应。
- 关系管理:与他人建立并维持有意义的关系的能力。
通过理解这四个支柱，你就可以利用情商来培养和留住公司的人才。
理解情商的四大支柱
自我意识包括了解自己的优点和缺点。能够与自己的情绪保持联系的员工能够更好地领导自己的生活。这将使他们做出更好的决定，提高他们的工作表现。然而，真正有自知之明的人很少。哈佛商业评论一项为期五年的研究发现，尽管95%的人认为自己有自知之明，但实际上只有10%到15%的人有自知之明。
Verywell思想引用了Lewis和Brooks-Gunn的一项研究，他们进行了一项自我意识研究。他们在婴儿的鼻子上放一个红点，然后给孩子看一面镜子。实验的目的是看他们是摸自己的鼻子，还是摸自己的镜子。研究表明，一岁以下的孩子几乎不会摸自己的鼻子，而是会去摸镜子。令人震惊的是，Verywell说:“15个月至18个月的婴儿中约有25%用手摸自己的鼻子，而21个月至24个月的婴儿中约有70%会这样做。”所以我们在很小的时候就学会了自我意识，但这并不意味着我们已经磨练了这项技能。
了解和理解一个人的情绪，这样他们就能更好地处理情况，这就是自我管理。善于管理自己情绪的员工表现更好，因为他们能更清晰地思考。然而,自我意识和自我管理只是成功的一半说到情商。
掌控自己的情绪并不意味着别人也能掌控他们的然而,情感。你可能在了解自己方面做得很好，但除非你能发现其他人的情绪，否则与团队的社交场合将很难驾驭。要真正锻炼情商，我们必须把自己的情绪状态与其他情绪化的人放在一起。这是在锻炼社会意识，它将引导我们理解我们对不同社会情境的反应。关系管理从理解他人的情绪状态开始，这为表达同理心打开了大门。通过关心团队的幸福，你可以建立有意义的关系。
情感的三大优先事项
通过利用这四大支柱来练习情商，可以让你的团队获得更大的信任。通过赢得他们的信任，你可以更好地了解他们的优先事项。以下是员工最优先考虑的三种情绪：
- 目标
- 梦想
- 目的
每一种都对应着不同程度的情感依恋。
目标
目标是短期到中期的目标，情感联系相对较低。目标包括在五年内晋升到领导职位，获得更高的薪水或为公司投资401K。即使目标缺乏梦想所拥有的令人信服的情感成分，承认员工的目标仍然很重要。如果他们想通过实现一个目标来提高自己，在这样做的同时，他们也可以为你的组织增加更多的技能。如果他们感觉不到你的支持，那么他们可能会寻找能帮助他们实现目标的工作。
梦想
梦想比目标有更大的情感赌注。谈论我们的梦想会让我们心跳加速，手心冒汗，因为它们往往代表着我们自己的乌托邦。多个目标有助于实现梦想，这是员工对未来的展望。无论是成为商业伙伴，还是成为当前职位上的专家，梦想创造了一种内在动力，驱使人们朝着目标前进。梦想是让未来变得更好的愿望，而目标是我们现在可以拥有的东西，也是我们未来期待拥有的东西。
目的
研究表明，员工和雇主都需要发现自己的生活目标，以便在工作中感到满足。目的是情感联系的最高层次。Gartner2021年10月，该公司对全球3500多名员工进行了调查，发现65%的人表示，疫情让他们重新思考了工作在生活中的地位。56%的人表示，这让他们想为社会做出更多贡献。
在讨论目的时，问问你的员工:“你有什么独特的设计来产生影响?”目标驱动型的人是有意识的和积极的。他们发现独特的机会来改善他人的现状。目标陈述的一些例子包括，“培养一个创造性的工作环境”或“支持队友成为最好的自己”。由于员工在公司的角色不同，他们的目标感可能与其他同事不同。但他们仍然可以基于他们独特的技能组合走到一起，产生积极的影响。
现在我们更好地理解了我们的情绪动机，让我们来总结一下这些情绪动机是如何在个人性格中表现出来的。个人可以分为两种主要的行为类型，以及两种决策风格的子类别。
不达目的誓不罢休的人
成为“完成者”是一种较低层次的情感驱动力。大多数人在工作中完成任务，所以结果通常是自然的结果。这种人对世界的看法往往是二元的:要么成功，要么失败。
这两个子类别是:
- 分析师:这种类型的人更注重逻辑而非情感，注重细节。
- 催化剂:这种类型的人倾向于更快地做出决策和实施作为变革驱动力的想法。
关系建立
这种人更关心自己的行为如何影响他人，尤其是那些最亲近的人。质量比数量更重要，尤其是在人际关系方面。
这两个子类别是:
- 同伴:这种类型的人可以是理性的，也可以是情绪化的，但往往更随和。他们看重人而非结果，关注个人关系中的细节。
- 远见卓识:这种类型的人往往意志坚定，敢于冒险。他们喜欢以人为本、着眼于大局的工作。
帮助你的员工找到目标和成就感
在麦肯锡公司工作研究在美国，70%的受访员工说，他们的目标感在很大程度上是由工作决定的。因此，目标和实现是相辅相成的。
就像其他技能一样，情商是可以研究、学习和练习的。你可以通过练习情商的四个支柱来开始培养情商:
- 自我意识
- 自我管理
- 社会意识
- 关系管理
变得更有自知之明，认识到自己的情绪会带来良好的自我管理。从那里，你可以开始理解别人的情绪和你对他们的反应，表现出同理心来建立信任，这将导致良好的关系管理。
当高情商的领导者帮助他们的员工找到目标时，他们就会感到满足，客户满意度自然也会随之而来。这将反过来提高员工的保留率，并创造一个强大的工作文化。
Greg Sloan, CFP®，CEPA, CPMTM，首席目标官和联合创始人超越这是一家人力发展公司，结合行为科学和技术，创造更繁荣的劳动力。Greg在财富管理和金融服务领域拥有超过25年的经验，是一位连续创始人，他发现了自己的个人目标，并希望与他人分享如何实现这一目标的知识。他是一位思想领袖，把时间和精力集中在目标和人身上，专注于工作场所的目标、工作的未来和财务健康。“超越”的使命是创造可扩展的、基于科学的工具和内容，这些工具和内容可以轻松地在全球范围内分发，使人们过上更好的生活。他们通过与公司合作来帮助雇主发现并支持员工的个人目标，从而提高工作满意度、员工留任率和整体健康。
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