“安静的退出,”在管理圈谈论最多的话题之一,不一个新现象。这个词,认为马克Boldger,德州农工大学的经济学家是早在2009年使用;它被用数百万次过去几个月哀叹下滑的野心和专业。
问题是过于频繁,话题集中在员工和他们似乎缺乏动机或意愿给他们所有的组织,而不是在经理和组织以及它们如何可能会激励人们断开和撤回他们可自由支配的努力。
这就是为什么它是时候停止妖魔化的员工,而是我们的努力集中在解码的背后是什么现象,揭穿的比喻和发现途径优化每个员工的参与。这一切都始于经理问四个关键问题。
问题1:我们知道什么是激励的转变员工的心态和/或行为?
假设比比皆是,指着从代际差异到人才市场演出经济的崛起。但是这种懒惰的思想和渴望概括可能是问题的症结所在。员工不要掉入一些广泛的整体人口类别。他们的个人必须被视为人口。经理理解这将工作person-by-person理解问题的广泛破坏最佳参与工作。
我的实地研究发现动机通常分成两个类别:
- 保存:人们精疲力竭——身体、情绪和精神上。职业倦怠是空前高涨。纯粹的生存要求维护重要资源和重建枯竭的能源储备。金博宝188拉回来工作,只是会议(与吹过去的)期望是一个有效的回应。
- 抗议:其他员工是后退的抗议已经雇佣合同,只有磨损进一步恶化整个大流行。许多工人把他们的生活来支持他们的组织。和他们认为得到什么回报呢?工资停滞不前,没有跟上通货膨胀而高管薪酬指数增长经验。增加的要求得到满足与缺乏忠诚度,甚至解雇。调节一个人的努力是一种可以理解的反应这些情况。
经理人花时间把人当作独一无二的个人和探索他们的真实动机不仅构建理解——但也融洽,尊重和信任。他们还将准备问一个后续的问题:怎样才能激发更大的订婚吗?也许是工作场所以外的更多的灵活性来解决问题。或更大的意义和目的。或品种。也许一个完全不同的角色。考虑整个人类识别方法的第一步提升参与和承诺。
问题2:组织或团队经历了一个不断升级的预期模式和/或体积的工作吗?
大多数组织提出了“用更少的钱做更多的事”的艺术。员工开放。更大的复杂性。增加体积。减少预算。这些是今天的商业景观的共同特征。再加上额外的情绪劳动要求处理越来越持怀疑态度的顾客面对挫折造成的供应chain-generated延迟,价格上涨和其他特殊因素。是疲惫的普通员工,因为他们把他们的限制和吸收前所未有的精神压力。
如果问题# 2的答案是“是的。“那么安静的戒烟是一个礼物,一个机会重新审视环境、资源和工作负载人性化工作场所和创造一个环境,让人们有一些可自由支配的努力付出。金博宝188
问题3:每个员工有明确的,公平的,和可核查的目的和目标?
期望定义可接受的性能是什么样子。句号。它从根本上是不公平的对一组经理,酒吧,然后员工/高/无形的标准不同。
在过去的几年中,COVID-19的混乱与过渡到远程和混合导致了工作目标设定的严密性。现在是时候重建这些实践,因为他们比以往任何时候都更加需要。领导者激励层次的努力共同创造有意义的目标,员工兴奋——目标与更大的图景,公平、客观、可核查、控制内的员工来完成。
问题4:投资发展组织吗?
员工敬业度的发展是一个关键的推动力。毫不奇怪,当人们觉得他们的职业生涯正在开发中,他们更满意,投资于他们的工作。伟大的辞职无疑凸显人们会走多远(字面意思)的发展。和当前统计这种趋势只会继续验证。(根据麦肯锡的邦妮道林,全球40%的工人正在考虑离开他们的工作在3 - 6个月报道CNBC)。
投资发展提供了那些想要作出更多贡献的基础能够这样做。生产车间、在线研讨会和随需应变的资源提供给员工发出了一个明确的信号值。金博宝188当任务连接到有机成长的机会,立即工作变得更有意义,人们更激发了自由裁量的重点。
”安静的离开“与其说是劳动力和更多关于系统在其运作。组织必须重新考虑员工的经验和他们的角色在当前参与危机。和经理必须问自己一些基本问题诊断的原因并采取措施解决这个问题。这就是我们会把“安静的退出”变成嘈杂的新的贡献。
朱莉闪耀Giulioni注重在工作中成长和发展,帮助领导和组织优化的潜力。她co-authored“帮助他们成长或看着他们:职业的对话组织需要和员工想要的。”
SmartBrief贡献者都表达了自己的意见。
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