在前面的生产步骤中，我们计划工作(步骤1)建立系统让我们的员工了解情况并保持同步(第二步)卷起袖子完成工作(步骤3)，并确定策略保持势头(步骤4)这篇文章深入探讨了第5步，引领最大生产力．
这一步的第五个也是最后一个组成部分是确保从价值观出发．价值观是一个人最深刻的信念的核心组成部分，是他们最珍视的概念，是驱动决策的因素，或者至少应该是驱动决策的因素。当领导者花时间确定自己最深层的价值观时，她更有可能做出令人满意的选择，并在行动和选择上保持一致。此外，如果她能有效地表达自己的价值观，那么其他人就会理解她的推理，更倾向于支持她的做法。
从后往前领导
当然，最理想的领导方式是从后面往前走，而不是从前面拖着别人走。“追随者”对潜在价值和相关决策的所有权感和联系感越强，他们就越倾向于支持工作并为其成功做出贡献。
建立一种共同的价值观可能不像最初看起来那么具有挑战性。首先，把你的团队聚集在一起进行交谈。给他们提供一个值列表看看讨论进展如何。关注公司价值观而不是个人价值观。目标是将名单缩小到一个核心小组，以一种不是个人而是价值观驱动的方式帮助指导未来的决策。然后，将清单发送给周围的人进行澄清和确认。一旦确认，就把价值观公布于众。在未来的会议上，提出一些场景，以便每个人都能在他们所选择的价值观的背景下应对这种情况。
例如，该公司奉行尊重他人的工作环境，将个人幸福和家庭置于追求利润之上。描绘这样一个场景，在这个场景中，这些价值观受到了诸如严酷、竞争激烈的市场环境或苛刻的客户等因素的威胁。要求团队成员识别他们价值观面临的挑战，以及他们期望自己和领导如何应对。通过这种方式，他们不仅明确了自己的立场，而且在不可避免的冲突出现时创造了前进的道路。
因此，领导者常常必须在两种“权利”之间做出选择。奖励那些为公司投入了大量精力的忠诚员工是正确的，提拔最有能力和技能的员工也是正确的。如果员工的行为损害了公司的利益，那么承担相应的后果是正确的。给予怜悯和同情也是正确的，尤其是当她很明显个人处境不好的时候。领导者应该探索新的增长机会。但她是否也应该考虑到这种变化可能对所有员工造成的影响?通过确定明确的值，这样的场景变得更容易处理。
有道德的、基于价值的领导从高层开始
这段对话完全符合道德领导的一般结构。道德领导是一种组织管理形式，它将信任、尊重和个人满意度等核心价值观置于其运作的核心位置。
与其他领导结构一样，道德领导始于领导者。如果不先树立榜样，你就不能指望你的团队表现得有品格和正直。作为领导者，你的团队需要你的指导和方向。你必须知道并有能力表达你自己的价值观以及你所在组织的价值观。然后你必须遵守这些原则。你所做的，而不是你所说的，最能说明你在乎什么。
奖励那些用价值观领导的人
对一贯按照公司价值观行事的团队成员实行奖励制度，可以强化预期的结果，并为你提供一个促进积极行为的平台。无论何时，只要有可能，分享你的同事所取得的成就，或者他们是如何行动的，从而提高了你的组织。
对于不遵循组织价值观的团队成员，建立后果也是必要的。我们都努力向善，并按照我们的价值观行事。但有时我们做不到，必须对其负责，以防止滑落。
建立价值体系还有另一个好处，那就是自我选择。前宝洁公司首席执行官鲍勃·麦克唐纳曾经说过告诉毕业生，他们只在自己信任的公司工作。这可以通过检查公司的宗旨、价值观和员工来实现，看看他们是否与你自己的信仰和道德准则一致。当然，与你价值观不同的人可以选择远离你的公司，或者可能会在面试谈话中被淘汰。麦克唐纳还告诫未来的领导人要“选择更难的正确，而不是更容易的错误”。
价值观，不像领导者，是永恒的。当一个领导者有效地将自己和他人的价值观作为出发点时，她可以确信，她的“指纹和脚印”(再次引用麦克唐纳的话)在她离开后很长一段时间内都将留在身后，引导人们沿着价值观驱动的道路前进。
心理学博士纳夫塔利·霍夫是一名高管教练，她帮助忙碌的领导者提高效率，这样他们就能以更少的压力扩大利润，并在合适的时间回家。
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