最近似乎每个人都在谈论人力资本——从美国证券交易委员会要求上市公司披露信息，到“大辞职”的挑战，再到多元化、种族平等和混合工作。你可能会认为这些主题的关注点很广泛，但它们都有两个共同的目标:
- 适应员工，以产生敬业度，留住员工，并提高绩效;同时
- 优化人力资本投资回报
大多数人力资源专业人士都熟悉第一个概念，但在很大程度上，第二个概念对他们来说是一个挑战。传统上，人力资本专业人士从未对人力资源项目预算分配的“回报绩效”负责。没有人衡量对项目的投资是否达到了人力资源目标，或者更重要的是，是否达到了“ROI”。对于当前和未来的人力资本从业者，预算优化和财务合理化将成为新的“常态”。美国证交会说得再清楚不过了他们发布了对上市公司的报告要求:人力资本支出不再简单地是一项支出，而是对无形资产的投资，需要作为一项无形资产进行报告。
“金融知识要求”
管理层、员工、潜在员工、客户和社区对提高透明度的要求越来越高，这些要求涉及人力资本计划如何有效地吸引、留住、激励和吸引生产性员工，并满足所需的财务回报要求。因此，财务知识将成为人力资源专业人员新的必备技能。
鉴于对大多数组织来说，人力资本成本通常是最大的支出(通常在总运营费用的40%至80%之间)，因此有必要对人力资本项目的有效性和效率进行更严格的审查。好消息是，人力资源专业人士现在将被问责，以确保在人力资源上投资的每一美元都至少能在盈利或减少支出方面产生一美元回报。
“默认”解决方案不再有效
“砸钱解决问题”的传统方法不再是可行的可持续解决方案。我们从“大辞职”中学到，给现有员工加薪或提供工作机会并不一定会让他们留任或接受工作机会。事实上，最近的一份报告表明，薪酬是导致员工离职的头号因素，55%的员工跳槽到薪酬更高的职位。
追逐人才提高工资的影响越来越小。在某些时候，员工并不重视更高的工资，这些员工的成本将高于他们为组织创造的经济价值。光靠现金是赢不了这场游戏的。真正解决劳动力相关问题的是一种经过深思熟虑的、全面的方法，在考虑员工需求的同时优化预算分配以实现预期结果。
如何为职场的下一次变革做好准备?
聪明的组织正在探索量身定制的干预方法，而不是标准化的“一刀切”方法。他们正在考虑与组织成果相关的可衡量目标，并检查与干预措施相关的时间，以增强劳动力旅程的每个阶段。最终，这可以优化对员工投资的水平和阶段——使用证据而不是“直觉”来推动决策。我们在新书中讨论了基本原则和设计思维方法，人性化人力资本:投资于你的员工以获得最佳的商业回报．
例如，其中一个原则是“个性化发展路径”。与其投资于一般的学习项目，企业可以对劳动力进行细分，投资于特定于工作的活动和经验。组织文化必须赋予员工在成长和发展过程中有发言权的权利，使用个人工具和自己的社交网络，同时将学习嵌入到工作流程中。这包括将提供发展机会作为员工日常工作的一部分。这可以通过几种方式来实现，包括提供学习和应用新技能的机会，以及如何在团队工作中完成工作。此外，通过在学习过程中加入反馈机制、使用现代技术(学习体验平台、api和数字内容)和游戏化，学习可以变得有趣和吸引人。
重要的是，为员工提供对自己学习经历的控制，以支持不同的学习风格。其结果是员工得到了更好的培训，工作年限更长，工作效率更高，为组织创造了经济价值。这一概念可以应用于任何人力资源项目，如多样性、公平和包容性、绩效、发展、保留、奖励等。最终，项目结果必须与业务影响联系起来，如人力资本投资回报率、人力资本增值和净促进分数确定项目的有效性和可持续性。
公司可以通过建立机制，使量身定制的解决方案能够满足与劳动力相关的需求，并建立一套衡量方法来证明这些解决方案的影响，从而获得无数的回报。这需要有意义的数据驱动投资，以及精通财务的人力资源专业人员来推动增强的决策。
Solange Charas博士是HCMoneyball他是哥伦比亚大学、南加州大学和纽约大学的兼职教授，也是治理研究人员和思想领袖。石碑Lupushor是重新定义。公司工作。她是纽约大学(New York University)的教员，也是一位职场未来学家。他们共同撰写了人性化人力资本:投资于你的员工以获得最佳的商业回报(2022年9月)。
这篇文章是与织造的影响。
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