工作场合的沟通有时候是很困难的，但是不大声说出来的人会给别人留下不完整的印象。
简，一个城市经理，突然打电话给我寻求帮助。在拜访了她几分钟后，她提到她有一个员工没有完成她分配给他的工作。“你会怎么做?”她问道。
“他还没做什么?”我问。
“嗯，他没有把我让他画的市政大楼的所有门都画上。”
“你给他这个任务有多久了?”我查询。
“哦，我想有几个月了，”她回答说。
我很震惊，问道:“你给他反馈了吗?”
她回答说:“很遗憾，没有。”
“为什么不?”我问。
“我曾经在东部的一家国家电信公司工作，管理着40名员工。当我对他们中的任何一个人的工作给予反馈时，他们总是以制造大量的戏剧结束。我讨厌处理戏剧性的事情，所以我想这就是我没有提起它的原因。我觉得还是让他走比较好。”
我一直在想，在美国企业中，这种不发声的情况有多常见，尤其是在很多公司仍在远程办公的情况下。我猜，人们仍然在避免进行可能很困难的对话。虽然关于这个话题有更多实质性的研究，但我决定在我的数据库中对人们进行民意调查，以获得他们的意见。以下是他们提到的一些事情:
对后果的恐惧
不管一个人的历史如何，如果他们认为他们会因为说出自己的想法或提出另一种观点而受到某种方式的惩罚，他们就会把自己的想法藏在心里。他们认为什么都不说更安全。这种行为很可能是因为过去的糟糕经历;那些不说出来的人已经知道，安全比后悔更容易。
能力不足
第一次做研究书我发现，许多组织中超过60%的人表示，他们不知道如何向个人或团队提出棘手的话题。因此，在可能遇到困难的情况下，他们什么也不说。
其他人则表示，他们确实努力谈论一些棘手的话题，但结果并不理想。这导致他们放弃了进行建设性对话的任何进一步努力。
Conflict-averse
一些人表示他们厌恶冲突。因此，如果情况看起来可能会导致对抗或潜在的负面结果，他们就会避免它。
许多人还缺乏情商，无法控制自己的负面情绪反应，也无法在发生分歧时应对他人的防御心理。冲突的概念对那些不知道如何适应和克服这种情况的人来说是非常不舒服的。
害怕冒犯
另一些人表示，如果他们认为这样做会冒犯对方，他们就不会说出来。他们宁愿维持现有的关系，也不愿冒产生负面情绪或恶意的风险。这在20多岁到35多岁的年轻人中尤为常见。
害怕被贬低
贬低别人会导致关机。没有什么比这种不尊重人的行为更能破坏领导者的信任了。在我的职业生涯中，我曾记录过一些领导人对他们的人民说过以下一些话:
- “我没有征求你的意见。”
- “下次我问，‘你觉得怎么样?’我一定会请教专家的。”
- “当我需要你的意见时，我会告诉你的。”
- “你为什么认为我想知道你的想法呢?”
如果领导人对他们的人民发表这样的评论，难怪人们会把自己的想法、想法和经历藏在心里。如果领导在其他团队成员面前对员工说了这样的话，那么这些人也不会说出来。
内向型人格类型
有些人天生就比别人安静。大约39%的人不喜欢成为关注的焦点，而是宁愿融入群体。他们经常对别人的评价感到不舒服，避免让自己脱颖而出。在群体环境中，他们往往是安静的观察者。他们通常更喜欢一对一地分享自己的想法，而不是在更大的环境中大声疾呼。
无能的表象
还有一些人说，他们不敢说出来，因为害怕显得无能。如果他们问问题以得到澄清，他们害怕自己的无知会暴露无遗。
年轻人还表示，他们在某一特定领域缺乏经验和深度，导致他们不愿说出自己的想法。
公司文化是封闭的
许多组织倡导一种开放和坦率的文化，但却不鼓励人们相互分享和学习。这种情况经常发生，因为人们过分强调不惜一切代价取得成功。公司最终在理论上有特定的价值观，而在实际上却有不同的价值观。
如果开放和接纳不被实践并纳入组织的业务实践，那么学习、创新、解决问题和士气就会受损。公司里到处都是不说话的人。
不需要意见
曾有领导告诉我，他们不喜欢询问人们的意见，因为他们认为这样做意味着他们必须对人们提供的东西做些什么。他们发现根本不问更容易。
这告诉我，领导者不知道如何管理询问员工想法和意见所产生的期望。有效的领导者会邀请那些积极工作并取得成果的人来分享信息;这样做对他们的成功至关重要。
你如何帮助那些不愿畅所欲言的人?
领导者可以采取一些措施，帮助创造一种坦率和开放的文化。
- 注意谁没有参与或没有说话．要特别注意那些没有提供专业知识或经验的人，尤其是那些通常很安静的人。
- 邀请大家一起分享。如果总是有同样的人回复你的询问，一定要邀请那些不经常这样做的人。他们也有很棒的想法。他们可能只是更沉默寡言，或者觉得自己被更自信的个性所掩盖。
- 听。你不能仅仅为了外表而邀请别人分享。这样的行为会降低你的可信度。如果你邀请别人，那么你必须倾听别人要说的话。你甚至可以做笔记或捕捉他们分享的内容，这样你就可以真诚地考虑他们的观点。
- 问问题．当人们分享时，跟进一些问题，了解他们是如何持有那种观点或观点的。请他们举例或案例研究来帮助大家理解。
- 承认并表达感谢．感谢那些参与并参与你的信息请求的人是很重要的。如果人们觉得自己的贡献受到重视，他们就会继续参与，并在更高的水平上表现。
- 继续邀请。有些人可能会对你的邀请持怀疑态度，尤其是如果你以前没有这样做过的话。其他人可能在过去被要求说出来的时候有过负面的经历，所以他们会等待，看看其他人会发生什么，并评估你的诚意。不断邀请和鼓励他们的回应。
- 拜访个人。试着和那些不说话的人单独谈谈。请他们分享自己的观点，然后一定要承认他们的贡献。表达他们观点的重要性，当他们有意见时，继续鼓励他们分享。如果环境和工作安排阻碍了一对一的互动，可以尝试用一个简短的调查来调查你的团队，或者邀请人们给你发电子邮件，告诉你他们的想法。
- 鼓励私人拜访．对于那些在团队环境中发言可能不舒服的人，鼓励他们在会议之外和你一起去拜访。如果他们来到你的办公室，为他们腾出时间，并在他们与你分享想法的时候在场。
作为领导者，你可以做的最重要的事情之一就是鼓励那些不愿畅所欲言的人分享他们的观点。团队活动的包容和开放程度将直接影响团队合作的方式和所取得成果的质量。
John R. Stoker是《克服假谈话》总统的DialogueWORKS，帮助客户及其团队提高领导敬业度。他是领导力、变革、对话、批判性思维、冲突解决和情商领域的专家。与他联系脸谱网，LinkedIn或推特．
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