组织领导每天都会听到这样的话:“很难找到合格的员工。”“人们不想回到面对面的工作。”“现在我们必须考虑员工的福利;什么是下一个!”说这话的人可能不是提倡人民发展的人。
在商业中，对最高价值资源——人力资源、物质资源、经济资源、非经济资源——的竞争是不断的。金博宝188需求时起时伏，但每个组织都在竞争促进其成功愿景的资源。金博宝188
当今的人力资源竞争已呈现出新的面貌。金博宝188过去，传统观点认为，提供有竞争力的薪酬和福利是一个组织所需要做的一切;今天，这只是参与游戏的赌注。将一个组织区分为一个人员发展的典范，可以增强其吸引最佳可用员工的能力，并展示了持续赢得和维持组织相关性的核心承诺。
为什么要区分人的发展?
战略思想领袖迈克尔·波特将差异化定义为使你的产品或服务与竞争对手的产品或服务不同，并且比竞争对手的产品或服务更有吸引力。在市场竞争战略的背景下，企业的选择很明确:要么做低成本领导者、创新者、差异化者，要么做利基玩家。将这个概念应用到赚取和维持与员工的相关性是一种思考人才战略的新方法。
这里有五个想法，让你的企业成为人才发展的典范:
- 新员工入职．第一印象是持久的。让入职成为一种非凡的体验奠定了基调。入职不仅仅是完成文件和发放员工手册那么简单。雇主可以通过明确定义的第一天、第一周、第一个月路线图，帮助新团队成员避免对新工作的潜在认知失调，其中包括与同事的充分联系，接触公司文化，以及通过入职体验频繁检查入学情况。
- 目的导向的指导．有了以个人发展为中心的明确目标，指导就会很有影响力。精心设计的指导计划包括导师和学员的有意配对、定期参与、明确的活动和目标。明确指导不是什么(例如，指导、赞助或保证晋升的路径)有助于调整预期。
- 职业道路．人力资源管理协会最近的一项研究表明超过一半的员工表示他们需要学习新技能在未来一年内继续他们的职业生涯，46%的人表示他们的技能没有达到他们需要的水平。当谈到围绕个人发展交付结构时，很少有组织能够脱颖而出。机会:为正式的个人发展计划制定战略，由员工和他们的经理共同拥有。至少每半年回顾一次计划，并进行相应的更新。
- 校外实习的机会．外部实习为团队成员提供了一个在另一家公司工作固定时间(例如，三到六个月)的机会，发展技能和扩大经验。外部业务可能是联属公司、供应商、合作伙伴或客户。发起公司支付团队成员的工资。如果做得好，外部性可以提供丰富的内容和视角，提高团队成员的参与度。
- 职业减速。劳动力构成正在发生变化，同时年轻化和老龄化。很多人都把重点放在加速Z世代成员的职业生涯上，而在另一端，许多年轻的婴儿潮一代和年长的x世代对改变工作节奏或校准感兴趣。专注地利用团队成员的能力，以不同于职业生涯早期的人的方式做出贡献，会创造出经常被忽视的人才分享机会。
许多组织错过了将自己视为人才发展典范的机会，反而在无意中把自己定位为人才消费者。以人才消费者的身份运营，可能会让公司沦落到仅靠薪酬来争夺人力资源的境地。金博宝188
组织可以对他们的人员发展理念做出有意的决定。差异化作为人才发展的一个范例，需要一个深思熟虑的竞争战略，通过了解自己所管理的人力资本价值的敬业经理来实施。“人在这里最重要”或“人是我们的竞争优势”之类的言论是空洞的，除非有与培育和开发高价值人力资源相一致的战略和行动支持。金博宝188
Dave Coffaro提供战略管理咨询和高管培训，并担任会员信托公司的董事战略顾问咨询小组在美国，他与企业和非营利组织合作，以实现加速增长、更有利的经济或两者兼而有之。他最近的一本书是《从零开始:获得相关性的七个基本要素》．”
_______________________________
订阅SmartBrief的免费电子邮件时事通讯，了解最新的热门话题领导而且人力资源．他们是和SmartBrief的超过250份行业时事通讯．
