最近在学习时我,两个参与者表示他们的不满与发展中成员的团队。李是在反馈他收到他的一个团队成员,他被指控的偏袒一个高性能的团队成员。
“人们开始注意到我花更多的时间与我的一个下属,詹姆斯,支持他我分配一个特殊的项目,”李共享。“我这样做,因为詹姆斯似乎吸收所有我给他的建议并将其转化为行动。发展中产生结果。”
李参与者继续争论是否在詹姆斯的投资价值的潜在批评他人,从长远来看,如果这才是真正重要的。讨论仍在继续,该集团同意建立一个框架,用于发展高性能的团队可能是解决问题的第一步。他们开始通过确定领导行为,可能会导致他们失败建立最好的团队。其中的关键是:
责任的牺牲品神话
为了支持领导,许多个人参与者组透露,他们通常负责实施他们的直接下属的技能发展计划。这些参与者发现困难的方式,采用别人的发展可以使沾沾自喜的所有权。
“我终于意识到我的方法不是工作当一个人向我报告声称他们没有完成发展目标,因为我没有安排一个培训项目,”朱莉共享。“我们整个课程是对公司门户网站,任何员工都可以注册一个类。我不明白我错了。”
朱莉的经验是领导者的象征被神话的责任,员工放弃所有权的开发经理和责任分配给他们的领袖当他们不进步事业像他们希望的那样成功。出于这个原因,参与者认为“个人发展”的责任是一个重要的支柱框架为构建一个高效的团队。
权利的谬论
而集团同意接受个人责任的职业和团队的成功是至关重要的,许多领导人的脱轨器都是团队成员相信他们有权他们欲望的开发资源。金博宝188在一些组织中,参与者共享的一种权利文化已变得猖獗,,员工感到不公正的对待,如果开发请求被推迟到不同的财政年度。这使得许多领导人觉得有压力将资源分配给那些可能不值得。金博宝188
“发展我只有这么多钱在我的预算,”李说。“我想确保我的团队的成员谁最受益于资助程序或学习经验分配这些美元。这意味着我不得不拒绝一些请求。”
记住这些见解,参与者补充说“最大的投资回报”的支柱,他们的发展框架,一个高效的团队。
涌入一个筛
这个小组讨论的更常见的挑战之一是如何适当地识别人不仅会接受新的学习但与他人分享,学习,从而扩大整个团队的能力。一个以上的参与者表示失望他们所投资的直接下属,只有学习到此为止。
“当我给某人学习或成长的机会,我期望他们会怎么处理现在是不同的,”朱莉共享。“我希望那个人教至少三个人他们所知道的学习将会产生涟漪效应。否则,我把时间、精力和金钱一场空。”
朱莉不是唯一有一个类似的心态的人。集团决定,表明愿意发展他人获得发展的支持是一个重要的标准。他们补充说“把学习”的最后支柱高性能的团队开发框架。
在创建一个团队开发框架组织还建立了投资于他们的直接下属和选择的重要标准新成员加入他们的团队。
“当我面试候选人从现在开始,我要寻找的人致力于自身发展,视图的支持组织作为礼物是珍惜和享受与他人分享他们的知识,”李说。“我比以往任何时候都更加意识到,我不能构建一个高效的团队如果人没有这些品质。”
阿莱爱是首席执行官目的联系咨询和作者之一目的与组织:充满激情的领导者激励赢得团队和伟大的结果。她是一个恢复人力资源主管,处理全球议长和领导专家与世界500强客户。追求爱情上推特,脸谱网,YouTube,或者读她博客。
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