尽管最近高调取消提供的例子,它仍然是一个卖方的就业市场两份工作对于每一个失业的美国人。甚至随着通胀肆虐和经济萎缩迫在眉睫,留住员工仍是一个紧迫的问题。事实上,一项研究87%的人力资源领导人金博宝188确认它是一种对未来几年的第一要务。
组织和领导人被迫主在很多方面在过去的两年半。新的商业模式。创意交付平台。分布式劳动力配置。所以有了很大的变化。但是,在许多情况下,并没有跟上步伐是我们想什么在员工情绪。吉文斯的日子过去了——那些发霉的心智模式和神话——必须让位于今天的联合国吉文斯和2022工作的现实。直到我们面对这些过时的假设,我们可以继续应对站不住脚的消耗水平。
这里只是几个例子。
钱
曾被认为是工作场所行为的主要动力,金钱不再是许多问题的灵丹妙药。把额外的美元员工未必足以让顶尖人才(或任何人才)。
毫无疑问,员工仍然期望获得一个公平的工资,但是他们在寻找更多的从他们的工作和他们的组织工作。他们想要的目的,27%的可能留下来,如果他们相信他们的雇主有超越简单的盈利目的。他们还希望亲社会议程。事实上,79%的人从一个组织报告说,他们将拒绝要约,不采取行动反对性骚扰——即使它是更高的薪水。
想超越旧吉文斯人的动机是什么?问问你自己:
- 你如何理解你的每一个员工的动机是什么?
- 上一次你讨论组织的目标和员工的角色在实现它吗?
- 你怎么可能了解更多维度的组织文化和工作积极粘你的员工吗?
灵活性
少数活跃之前留给少和共享基于个别情况,灵活性是迅速成为留住员工的新货币。你可能在行动中看到:面试时缩短由候选人知道远程工作。或新员工辞职在第一周的旅行和工作场所。或一个经验丰富的员工选择离开,因为组织不了上下班回到办公室。
提供远程工作的组织,享受营业额下降25%和大幅减少(三分之一)雇佣新员工。所以,想办法使更大的自治权在哪里,何时以及如何工作不仅仅是对人有利,对生意有好处。
你可以交易在昨天的灵活性吉文斯通过问自己:
- 你真的觉得远程和混合的工作吗?你的感受会如何影响你和工作场所的灵活性之间的关系?
- 你在做你所能做的使自治员工欲望?
- 除了,其他维度的工作可以提供员工灵活性的机会?
识别和反馈
在许多组织中,识别和反馈非常充分利用员工保障手段。根据麦肯锡的研究最近,52%的员工离开他们的工作报告低估了他们的经理。和员工觉得不认可他们的贡献是近的两次可能会寻找另一个角色。
这就是为什么许多组织正在远离正在一步步的方法来识别和反馈。他们抛弃(或补充)年度考核与慷慨的部分非正式的、现场、有机的谈话关于性能和发展。这种持续的对话建立融洽的关系,展示了保健和产生积极的情感,导致员工保留。
瘦到这个ungiven通过问自己:
- 你的员工感到真正的价值在多大程度上你吗?
- 你上次是什么时候提供临时员工的反馈吗?
- 你怎么能保证源源不断的识别和反馈员工渴望?
耐心
老式的工作要求,耐心意味着人们支付税款,把时间作为获得晋升的先决条件,额外的责任和特权。这是一个在未来的投资。但忠诚几十年前的合同是无效的。和雇员——不仅仅是年轻人非常清楚事物变化速度之快,明天没有承诺。因此,员工正在寻求确保今天的经验满足他们的需求。如果没有,他们有选择,他们愿意快速运动。
这意味着组织可能不喜欢过去的恩典和宽容。轻微刺激可以成为问题。挫折可以复合,建立比过去更快。等待更好的东西是不可以忍受的。领导者重视小事以及当下可能会发现自己做了更好的准备,帮助人们在今天的环境中茁壮成长。
拥抱这ungiven通过问自己:
- 你准备如何解决的障碍和障碍员工面对?
- 你采取什么步骤来确保一个有吸引力的(和retention-inspiring)员工经验吗?
- 引人注目的是新员工培训流程,以及如何迅速捕捉新员工的想象力吗?
旧吉文斯让位给新的ungivens。和领导人挑战他们的假设能够随着时代变化,满足目前和提供员工经验,会带来更大的满足感,保留和结果。
朱莉闪耀Giulioni注重在工作中成长和发展,帮助领导和组织优化的潜力。她跟别人帮助他们成长或看着他们:职业对话组织需要和员工想要的。
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