欢迎来到本赛季,许多领导人面对一个多小恐惧:年中评论。日历上的点,提醒人们,2022年剩余时间提供所需的结果是有限的。也是时候经理发现自己工作(担忧)加班准备与人员校准结果的对话和努力,确保每个人都优雅支持成功的其余部分。
之前COVID-19带来了巨大变化,远程和混合配置工作,保留许多组织所面临的危机,传统的价值评估仪式是在问题。忙碌的经理的挑战找到时间。和员工报告感觉行使行政的必要性是忍受而不是动机接触点。
重塑绩效考核
今天,其他因素是阴谋反对年中评估。发展哲学是不强调正式的绩效管理活动的更多的迭代,有机的过程。和更多的组织需要的员工假期为了应对前所未有的水平员工倦怠。可以理解所有这些可能导致领导人宣布结束年中评估。
但2022年可能会从一个深思熟虑的这个夏天的传统方法中获益。特别是因为非凡的努力投入的员工(导致倦怠),减弱的满意度和接触,摩擦人数不断增加,我们需要这个时间停下来反映比以往任何时候都更。
然而,使用旧的剧本(没有工作前,对许多)可能会不能满足今天的独特的条件和需求。今年提供了绝佳的机会来更新的方法,在这个过程中,从今年年中评价来获得更大的价值。考虑这些调整。
1。翻转的脚本
减轻你的负担,激发更大的所有权通过邀请员工带头准备和讨论评审。提供一个结构或一组问题,这样他们就可以收集自己的数据,得出自己的结论。如果你的组织不到位,考虑这样的问题:
- 你今年上半年完成吗?
- 你最骄傲的成就是什么?
- 的积极影响是什么你的成就于人——包括同事和客户?在部门吗?在组织吗?
- 你有了怎样的成长?过去6个月你学到了什么?
- 你想完成从现在到今年年底吗?
- 你需要(资源、开发支持等)来实现这一点呢金博宝188?
当你,翻转数目比例。确保你的问题比你的语句。方法跟真正的好奇和渴望了解员工的经验。深深的倾听并超越他们背后的单词是什么。报以同情和人性,平衡优雅和问责制。
很大一部分的员工考虑辞职,处理好的年中评估是一个强大的连接的机会,展示尊重和价值,可能激发更大的接触和保留。
2。不再强调文档
组织需要正确执行文件时,形式本身并没有帮助他人执行和成长。不要让会议的乏味的走过你都已经共享。
相反,把文档审查变成双方的prework。通过这种方式,您可以使用宝贵的脸时间(人或几乎)庆祝高点,探讨差异和参与解决问题和未来规划。
3所示。解压谦逊的
而不是试图覆盖在一个小时,六个月的表现考虑识别一个或两个特定事件和花时间讨论的深度。选择例子,员工甚至不记得作为重要但说重要的技能,维度的工作或影响。
当你花时间去确定一个事件,分享你的详细观察和突出的影响。这向员工发送一个重要信息——对自己的价值和价值。
4所示。重点提出
尽管使用术语“审查”的标题,一年中评估应该花尽可能多的时间期待回头。这个接触点的目的是为提高地位的人的努力,表演,结果和成功在未来六个月。不要给它漠视。
询问有什么预期在未来几个月。探索个人和职业目标。头脑风暴可能的缺陷和挑战。识别发展机遇,解决这些问题的方法。合同所需的支持,将会成功。主迅速从从后视镜里看到一起专注于前方的道路。
5。动员的激励
年中评估是一个重要的机会与员工检查和更新你的理解不断变化的内部世界的个人动机。虽然他们可能去年受到挑战,精力充沛,今天可能是非常不同的。的贡献。连接。选择或控制。满足。当你发现,然后动员激励他人,你进入一个无限的能源,创造力和驱动,提升了员工的经验和驱动器下半年的业务结果。
年中回顾可以感觉到负担。它能吸引并合理化2022年干脆跳过。但今年——也许比其他员工将从机会中获益多多联系,交流和协作计划的其余部分。投资你将不仅仅是燃料年终的结果。它将巩固你们的关系,加强所有权和参与,为花更少的力气打下基础,在未来更有意义的对话。
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