无论是客户投诉、患者安全问题、缺乏人才吸引力还是不必要的人员流动，工作场所的问题都可以通过增加问责制来解决，但如果没有这个词就不行如果问责这个词=威胁。以下是领导者激发责任感的五种方法，这样他们就能支持团队，并显著提高结果。
重新定义责任
问责这个词已经成为指责的同义词:被“问责”。不要把责任等同于错误，而要把责任看作是对证人的衡量。衡量是问责的工具，它告诉你你是领先还是落后，是太大还是太少，是足够还是不够，是符合标准还是没有达标。
一个工具不足以促进问责制。真正的问责制需要一个证人——一个对结果负责的人，而不是你自己。负责任的领导者不应该完全依赖文件或清单，而是要确认结果。
底线是:问责不是指责。问责制是指通过轻操作的领导方法确认的度量。虽然许多领导者担心被称为“事无巨细的管理者”，但“事无巨细的管理”和“亲力亲为”之间有很大的差距。信任，但要验证。
奖励计划
员工的主动性是负责任文化的标志。主动的员工会提前思考，预见变化，在问题变成灾难之前阻止它们。员工的主动性等同于所有权。不主动的员工是听命者。他们做的最少。他们尽量不惹是生非。他们经常通过隐藏错误来保护自己。
底线是:员工需要主动对他们的工作投入，他们拥有自己的所有权。他们以问责的方式寻求反馈，因为他们明白问责是关于改进而不是惩罚。主动性应该被教导、期望和奖励。
增加资源金博宝188
缺乏资源金博宝188会成为障碍到绩效、团队合作、生产力、客户服务、人才吸引和人才保留。举个例子:一个咖啡师辞去了她在咖啡店的工作，因为经理不愿意给她一个站在上面的垫子。另一个例子:在我访问的一家长期医疗机构，居民们经常没有冷水。
乍一看，这似乎是冷漠、人手不足或监管不力。根本问题是:缺乏资源。金博宝188三条走廊里只有一个冰柜，要走很远的路才能弄到冰。在别的地方更容易忙。
在一个人手不足是常态的困难行业，多投资几个冰柜和一个兼职志愿者来填补冰柜可能是留住、吸引病人，还是愤怒的病人维权者向政府投诉的区别。
底线是:为员工提供有效工作所需的资源。金博宝188如果你想留住员工并吸引新的人才，就在资源上进行投资，让工作变得愉快和轻松。金博宝188
培养一线领导
领导一线的问题是非常基本的问题。新领导人在刚被提拔时，会纠结于身份认同问题。他们做出无效的决定，或者觉得自己的决定没有得到高层的支持。
缺乏经验的领导者不知道如何去做发起困难的对话。他们不知道该怎么做冲突中的自我调节在冲突。他们对上级领导隐瞒挑战，因为他们害怕显得无能。他们没有把自己的角色和预期的结果联系起来。
底线是:领导力发展不是让一群初次担任主管的人呆在会议室里看一系列视频或参加一次研讨会。发展包括一个适应期，以及一个技能建设、指导和问责的过程，直到新领导者有了超越他人所需的信心和能力。
平衡选择和责任
哪里有问责的差距，哪里就有选择和责任的不平衡。要么是选择太多而责任不足，要么是责任太多而选择不足。实际上，当一个领导者被赋予了太多的责任，却没有权力(选择)去执行他们的决定时，这种不平衡就会产生无益的冲突。
当许多一线领导人发现自己在执行政策或恰当地提供绩效反馈方面束手束脚时，他们会大失所望。
我曾在政府机构工作过，这些机构在员工积极性和绩效方面存在问题，原因很容易理解。无论员工表现如何，在(年度)绩效评估中只能给3分(满分5分)都会有压力，因为没有加薪的预算。表现差的人得2.5分，这样他们就不会在工会里惹火了。
当系统因为选择和责任的不平衡而存在缺陷时，你得到的是顺从，而不是问责。
底线是:促进问责制的系统和流程必须为领导者服务，而不是领导者寻找绕过系统的方法。当领导者对结果负责时，系统必须为他们工作，而不是与他们作对。
结论
问责制并不一定是一个肮脏的词。当重新设想问责制、奖励主动性、增加资源、适当培养领导人以及平衡选择和责任制度时，各级领导人都可以激发问责制。金博宝188
Marlene Chism是一名顾问、执行教育家，著有停止职场闹剧(Wiley 2011)镇定的领导(Bibliomotion 2015)和即将出版的新书从冲突到勇气(Berrett-Koehler 2022)。她是LinkedIn全球学习平台公认的专家。通过Chism连接LinkedIn或在MarleneChism.com。
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