工作场所有导航大流行的奇怪的推拉和员工寻求有意义的工作在其他地方大辞职,领导人正在寻找方法让员工更快乐,更有弹性、更满足。
许多人报告感到厌倦了,,40%的员工引用倦怠随着2021年离开他们的工作的原因。这种集体倦怠导致劳动力的流失,更是如此,螺旋的韧性那些依然存在。
即使高度投入和熟练的员工会倦怠。一项研究发现,近五分之一的员工报告高度投入和烧坏了。从本质上讲,你最好的员工也可以在最高的风险。考虑到倦怠最终都会导致接触和低水平的降低对工作的兴趣,公司的整体影响是显而易见的。
经理必须投资于员工避免集体倦怠及其相关的后果,如降低生产率和客户满意度。帮助员工找到意义和享受与你的组织,您必须首先了解他们面临的问题在心理层面。
鼓励员工在工作中满足和幸福
普华永道的调查显示,员工援引职业发展的三大原因之一他们正在寻找新的就业机会(包括工资和福利)。
员工希望增长机会,他们不愿意等待他们的工作变得更加集中发展。相反,他们负责匹配他们的偏好和寻找新的机会。在许多行业和就业市场运行热,离开老公司工作的过程中一个新的加速了。
管理者必须仔细考虑的全部经验的工作,无论是导致实现或驾驶倦怠和推动员工离开。从以下步骤开始:
1。勇敢地解决自己的心态
经理一直在疲于应对倦怠,这种心态将影响他们如何支持员工的增长。所以诚实的关于你的心态。注意当你被困在一个模式推迟决定,玩太安全或取消一对一和小组参与活动。
大流行进站排水一直是一个真正的信心,迫使领导人呆在他们的舒适地带,避免”回到比赛。“反过来,他们更少的装备来帮助员工感到满足。
为了解决这一问题,联合利华例如,连接员工目的”的理念从可持续品牌可持续发展的员工关系。“在大流行的第一年,戴尔试图帮助管理者和员工对抗倦怠与虚拟支持小组专注于照顾孩子和大流行性流感隔离。
作为执行教练,我现在工作很多高管和管理层团队进行“COVID审计和重置。“这是一个反思经验专注于他们的习惯和礼仪被统统改变了过去三年里,他指出他们应该放弃什么,他们应该抓住现在和将来。
这种有意识的决定保持什么作品和放开不正面解决倦怠和加速推进至关重要明确的意图。
2。推动员工确定的路径
选择的能力和发展深感幸福。心理学家爱德华Deci和Richard Ryan标记它自决理论的动机,人们需要感觉到他们可以管理和设计自己的生活。
能力,连接和自治自决理论的三个组成部分的动机和天生的心理需求,帮助员工感到动力在工作中继续成长。
让员工了解掌握他们的工作营造的目标。帮助他们加深了与队友的感觉通过跨部门合作,以消费者微瞬间连接(短签入的电话,引入经典的破冰船,雕刻出的一点时间故意玩和乐趣)。
有团队选择他们如何处理某些问题。指南的输出,而不是吞吐量。
就做这些事情,你会开始看到倦怠减少和参与增加。如果领导人的工作能力以这种方式尚未发达沙箱的大流行,这应该是一个优先你的组织发展计划。
3所示。配件可以分心。确保你真的看到的人
领导人很容易被困在他们的思考增长和订婚是什么样子。人并不像你想象的动机的乒乓球桌或备有饮料放在冰箱里。假设“特殊项目”和增加责任将激励员工留下来,努力工作不会总这样做,。
在处理复杂的团队,我发现团队功能故障通常由员工不再看到队友他们真正是谁。他们失去了与同事的价值观、梦想、感觉、思想和贡献。你猜怎么着,当有人不觉得真正见过,他们最不正常的行为往往会加剧。
来看到一个人,承担风险,有一个简单的对话。先问他们的价值,如何满足他们的期望和自己的梦想做什么。这不是关于他自己的一切需求。它是关于找到一个视觉平衡他们的需求,他们的领袖的需要,和组织。
你和你的员工已经通过很多。变化的风吹来,但这并不意味着你需要停止生长在一起。寻找新的方式来吸引员工和脸正面倦怠;保持一个快乐的唯一途径,实现团队。
斯蒂芬妮Peskett高级副总裁兼合伙人BTS一个组织,与各级领导来执行他们的策略,帮助他们做出更好的决策,这些决策转化为行动,并提供结果。
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