全国地区,日益增长的堆栈辞职的来信有才华的教师是学校社区的警告信号无处不在。许多学校负责人——筋疲力尽的流行和感觉被低估了——离开这个领域与他们的员工。因为这个行业作为一个整体未能解决领导力发展方面的不公平现象,找到正确的适合空缺职位将是困难的,离开学生的弱势。
好消息是,这是一个非常可以解决的问题。更改我们今天将打开新的途径为经验丰富的,充满激情的教育者更好地进入管理者的角色和支持他们在领导的挑战。
《纽约时报》的迹象
本月,Hechinger报告听起来对一个钟即将在k - 12教育领导危机:一个典型的年份看到14%的空置学校负责人工作由于退休和通常的来来往往。2022年,然而,Hechinger预测全国地区25%的营业额最高的座位。四分之一的公立学校学生将回到教室明年秋季找到新的人他们的地区。
同样,最近的k - 12行业招聘会由群看到一些1500求职者和绝大多数是把简历给k - 12服务和解决方案提供商。这些公司发展突飞猛进的大流行和寻求前教师加入到这个行列。
停止这种持续的营业额是一样重要认识谁不是主管职位。
在2020年“国家监督”的分析,美国学校管理人员协会发现,只有24%的坐在负责人是女性,只有8%的人的颜色。根据去年美国人口普查,大约51%的学龄人口是女孩,和50%的学生都是孩子的颜色。
如何提高主管招聘、保留吗
学校社区可以采取几个措施招募并留住熟练的领导人来自不同背景和支持他们的角色。
承认我们有一个问题,放大了好的工作由妇女和有色人种的监管。我们需要提高教育领导者的成就藐视国家平均超过平均任期为妇女和有色人种在领导职位。分享这些成功的故事将会改变传统的监督和激励所有地区的考虑候选人完全基于他们的优点。,包括那些可能代表不同的人口统计资料或有不同的背景,文化经历和身份。
与此同时,我们必须看看颜色的学校,学生的成功把自己反映在他们的学校领导。研究表明,黑人,西班牙裔和拉丁裔的学生更好的学术成果,更好的表现在天才程序和经验更支持学校文化领导的地区时,那些看起来像他们。
目前主管和高级领导人应该寻求导师和教练的领导智慧。有时最好的未来领导人在我们的眼皮底下。我们不能让我们的偏见和社会规范来决定学校领导的人口组成。这是我们义不容辞坐在我们的团队的负责人座位模型寻找潜在的领导者的工作,包括那些可能会隐藏,并支持他们的专业发展。在一项研究中,91%的受访女性负责人说正式和非正式的指导关系是有利的进一步发展自己的事业。
使管理者的角色更有吸引力。邀请未来领袖旅行的地区向同事和他人学习。创建空间,当前和有抱负的教育领导人可以公开谈论股票发行和业务领导学区主要通过妇女和有色人种的镜头。这些响应文化学习和网络环境对领导者还应该包括白人男性的盟友
挑战出现时提供支持。负责人正在经历一个前所未有的水平的政治性反弹由于从面具规定禁止书籍要求教学白色版本的历史。领导人的颜色,尤其是承担最重的负荷。据《波士顿环球报》报道,黑色的负责人说,他们没有考虑到的,面对危机,支持接收低于白人,严厉的工作绩效考核经验。需要白色的盟友站在这些有才华的领导和支持他们在面对不公平或有偏见的批评。
我们还需要考虑工作与生活的平衡的问题如何影响领导人的工作和发展。是谨慎的看向私营部门和借用策略,可以帮助确保同事感觉价值,更重要的是,他们的家庭和他们的前和下班后的利益和责任价值的工作。
随时随地学生现在可以学习设备和网络连接。我们正在推动边界以外的时间坐模型测量学生的工作和进展,我们可以为成年人做同样的力量我们的学校。有许多复杂性,活在当下,与学生面对面总是需要优先考虑的事情。然而,我们也有机会让员工非传统工作时间,在可行的情况下,实现一个更有意义的工作与生活的平衡。
如果我们一起工作作为一个社区的领导人招募和发展下一代的领导人,如果我们专门把我们的思想毁灭我们的教育领导人之间的性别和种族差异和我们的学生,我们可以将流感大流行的影响和即将领导真空主要赢得每一个孩子在我们学校系统。
道格·罗伯茨的首席执行官教育创新研究所。他连接领导人在学区edtech企业来推动改变在教育和就职的创造者皮萨罗选择奖认识到创新的edtech解决方案。
Luvelle布朗的负责人在纽约伊萨卡岛的城市学区,是一位经验丰富的教育家,他是一个老师,副校长,校长,学校首席信息官,主管。他获得过奖项,如纽约州负责人今年和2017年的AASA博士埃菲h·琼斯人道主义奖。他也是一个在SUNY Cortland兼职教员,在纽约圣约翰大学费舍尔。
布朗和研究所教育创新将共同主办培养领导人股本和包含车间在伊萨卡。,2023年7月22 - 24。所有有抱负的教育领导人被邀请申请参加。
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