20年来，我一直在公司内部从事多元化、公平、包容和归属感的工作。大部分时间，我都是人力资源部门的一员。唯一的例外是当我是外部顾问时，但即使在那时，雇用我的客户通常是人力资源部门的内部人员。
自从我开始在这个领域工作以来，DEIB的工作已经有了很大的发展。过去，这主要被视为人力资源的责任，但随着时间的推移，这种观点已经扩大了。现在，有人主张将DEIB扩大为高管层的职责，并因此将其从人力资源部门中剥离出来。
我的观点是DEIB是每个人的责任在公司而且我们不能忽视人力资源在我们推动进步和变革的能力中所起的关键作用。事实上，如果我们能让HR拥有正确的心态和能力，他们就能成为组织中倡导DEIB的最佳支持者。
那么我们如何授权人力资源专业人员拥有和推动DEIB计划?这里有三个开始的关键步骤。
得到教育
所有人力资源专业人士都应该借此机会了解导致社会缺乏多样性、公平和包容性的问题。我们都应该是历史的学生，尽我们最大的努力去理解什么对不同的社区是重要的，以及什么制度障碍可能会阻碍他们获得公平的经历。
我们越接近这些问题和它们所影响的人，我们就越有可能被激励去做一些事情。我们对这些问题了解得越多，就越有信心解决这些问题。我尝试先在人力资源部门试行多元化教育项目，为他们提供所需的工具，让他们也能影响整个组织的业务领导者。
收集员工声音
我们必须了解在我们的组织中不同的员工有不同的经历，所以有多种渠道收集员工的声音是很重要的。
这可能意味着利用你的分析功能来帮助你深入研究人口统计数据，定期进行员工调查，了解他们在公司的DEI体验，以及与员工直接对话了解公司内部不同的人才实践，以确定是否有特定的群体没有得到他们的服务。
为员工创造开箱即用的机会，让他们告诉你他们需要什么，也会特别激励他们。一个例子是“Hack-the-Culture”活动，在48小时的快节奏团队竞赛中，员工围绕工作场所的需求提出解决方案。
重新设计系统
一旦你掌握了这些问题的知识以及你的员工正在经历的事情，那么你就必须开始系统地应用它。
例如，招聘是一个端到端的人才流程，许多公司都需要重新思考。这是一个重新设想和打破传统招聘惯例的机会，并将新思维应用到我们如何定义工作标准、决定面试对象、问什么问题以及由谁来做决定。
这就是公司如何考虑从某些实际上不需要大学学位或犯罪前科的职位上取消这些要求，从而增加他们可以利用的人才库的多样性。你也可以把类似的想法应用到晋升、领导力发展和继任计划上。人力资源专业人员可以评估这些过程中的系统性偏差，并设计干预措施，以鼓励所有人获得更公平的结果。
所有这些都需要创新精神。我们人力资源部门必须采取与过去不同的做法，否则我们将永远无法在组织的多样性和包容性方面取得进展。迄今为止所做的一切并没有改变现状。所以我们必须尝试，敢于犯错，敢于失败，但也要从失败中吸取教训，继续前进。
让我们感觉更好但实际上没有做任何有意义的事情的不作为或行动不再被接受。员工、客户和股东比这更聪明，要求更高。
如果最高管理层真的相信员工是他们最宝贵的资产，那么具有讽刺意味的是，人力资源资源不足是出了名的。我所认识的最好的人力资源人员与DEIB有着相同的目标——帮助每一位员工在工作中贡献最好的自己，发挥他们的潜力。
是时候让我们所有人都认识到，如果没有强大的人力资源部门的支持，我们就无法在DEIB方面取得进展。人力资源专业人士对于在公司的所有人才流程中实现真正和可持续的变革至关重要。
辛西娅Owyoung是《“欢迎所有人:如何建立一个真正的、有成效的包容职场文化。”Owyoung是Robinhood负责包容、公平和归属感的副总裁，与商业领袖、员工资源小组和员工体验团队合作，支持Robinhood为所有人实现金融民主化的使命。她也是破玻璃论坛在那里，她制定战略，以促进更多元化的领导者和包容性的组织。
作为公认的多元化领导者，欧扬于2021年被《企业家杂志》评为100位最有影响力的女性。Owyoung是AbilityPath的董事会成员，AbilityPath是一个非营利组织，致力于帮助有特殊需求的人充分发挥他们的潜力。
如果你喜欢这篇文章，注册SmartBrief的免费电子邮件通讯人力资源而且领导．它们是SmartBrief的250多份行业时事通讯之一。
