去年夏天,谷歌顶35-floor巨头的建筑。在2022年5月完成,它将永远改变形状的奥斯汀,德克萨斯州的天际线,将巩固谷歌在的城市的印记吸引硅谷科技公司在过去的十年。
很长一段时间,谷歌一直在定义和执行领导的工作场所文化,尽管最近的一些批评和十大排名的下降2021年最好的公司工作。但很久以前就打破了奥斯汀市中心,上限也有其他科技公司与一个强大的使命和价值观。
我看过像Atlassian公司的办公室里,BigCommerce,优化,WP引擎和为什么Twilio以及Adobe等品牌,电子艺界,变焦,GoDaddy, Hubspot的和Zendesk——好吧,我们就说他们不需要新的办公楼来吸引人才。
他们已经能够显示他们的价值观不仅通过文字,但通过行动。他们的能力来吸引和留住顶级人才无关奥斯汀是一个很酷的城市(这当然!)或免费午餐。从我们的角度来看,也被这个科技生态系统的一部分——自1998年以来,“创始成员,“真的,我们有一个特定的角度对人力资源策略使公司潜在的员工脱颖而出。
当我们面对这个伟大的辞职,或者更确切地说伟大的重置或伟大的重组我更愿意把它,我们还需要辞职我们的老方法。我们必须调整我们的方法和期望。每个人——从财富500强的ceo遗留到新成立的公司首席执行官,从人力资源领导人有几十年经验的团队沮丧招聘者——必须找到一个新的战略招聘和团队建设和保留。这是人力资源战略的三条腿的凳子上,我们发现适合我们:
1。别懒惰和定制你在家工作的政策
而一些公司会100%的远程,或者至少remote-first,其他人(比如之前提到的谷歌)仍在继续投资在办公室和合作空间。这一切使前进的道路混淆对许多人来说,包括我!
似乎完全分布式的劳动力是现在很多公司的方向。然而,我必须问:因为它是更容易实现和跟踪比一个混合模型吗?和/或因为他们只是看着盖洛普民意调查有多少美国人不想回到办公室吗?
我们需要停止懒惰,更确定自己的命运。现在,感觉有点像打鼹鼠,潜在的障碍和钝器。相反,我们应该使用手术刀。
我们看到,员工希望有一个灵活的时间表,所以我们做“没有会议星期五。“我们怀疑缺乏统一或远程工作的效率,所以我们创建“协作星期二。“这是一个猫捉老鼠的游戏,永远不会工作。
这是经理的责任预测这些断开和获得成功的一个明确的计划,使所有权和问责制在所有团队成员。它要求他们与员工建立关系,所以我们可以不明白他们说他们想要什么,但他们真正需要的东西。
当然,这些需求会有所不同。有些人可能工作更好的工作一半天一周一次或两次,然后玩赶上周日的下午。其他人可能珍惜没有会议星期五因为他们粉碎在周一到周四的会议。周五不间断然后让他们低头查看项目或花点时间给自己。
是的,很难定制远程工作。不过,从长远来看,更容易因为你设定一个标准的前期,然后要求他们坚持下去。它提供了灵活性,是的,但最终创造了更多的结构。
2。建立一个团队反映你的社区并打开门
多样性和包容性是已知的问题,特别是在高速发展的科技公司。远程工作的转变打破地域的问题。而75%的风险投资都集中在更多的同质等城市波士顿、纽约和海湾地区,团队领导人现在可以分支出招聘策略与高科技人才多样性的地方分数和相对较低的生活成本,乔治亚州、佛罗里达州、得克萨斯州和马里兰州。
对我们来说,总部在德克萨斯州,我们自然地反映我们的社区建立了一个团队,我不只是在谈论员工的整体比例。我们的领导团队是30%女性,我们有强烈的表示LatinX,黑人和亚洲背景的所有管理。我很自豪成为一个数十亿美元的科技公司的一部分,一直保持这样一个高水平的多样性。
的领导下,我们还发现,对等指导和CSR和志愿者活动等项目由真正的激情的高管、董事和经理,有机因为它们是自然的扩展了这些人的价值观和利益,与构造程序是为了在纸面上看起来很不错。
3所示。区分员工的经验,从宏观到micro-experiences
最有趣的一个东西来光神经科学家研究流感大流行的影响对我们的心理是经济灾难的方式像恶性通货膨胀,股市崩溃,失业率峰值往往影响人们的态度和选择了很长一段时间。巨大的社会和经济变化,我们已经经历了过去两年字面上重塑了我们的大脑。
这是什么意思对你作为一个领导者?这是一个机会,而不是一个障碍。这是一个机会意识到每个人都分享同样的斗争,问题和选择的影响是相同的外部力量和条件。恐惧和焦虑源于我们周围正在发生的事情的不确定性(不仅在全球范围内,本地)的最高水平我们见过。似乎我们都渴望某种心理安全。
这是你的机会,作为一个领导人,灌输更多的信任,而不是更少。建立希望和创建一个强大的对未来的愿景。你猜怎么着?当你做的业务——“成长心态”的方法来实现宏观层面和设定目标,和透明疙瘩你沿着这条路,它对你的员工有涓滴效应。它使它安全的失败。它教人们如何享受,不仅仅是目的地。
这成长心态的方法并不新鲜。然而,我们似乎忘记了,这是我们的企业责任落实政策,鼓励适当的冒险行为,奖励员工重要和有用的经验教训,并支持跨组织的协作。
的水平钢筋,我认为缺乏的今天,相信我,员工看到它。他们看到嘴唇服务使命陈述与实际行为和具体指导方针允许他们推进和发展,。
很有可能增加你的顶线,你的底线和个人和专业发展的“线”每个人在你的公司——这是将创造忠诚的分化,高影响力的团队成员。
西尔维娅Krzmarzick,数码发电机人总监,有20年的人力资源经验,相信以人为本战略。西尔维娅与激情,幽默和关注结果,提高了员工的各个方面的经验,文化和价值观。她帮助申请一个“镜头”公司经历了爆炸式增长,并相信它提供了数字涡轮社区固有的机会。之前,西尔维娅是在各种各样的领导角色在国家仪器,美国宇航局约翰逊航天中心,和天然的食物。
