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新闻中充斥着关于“大辞职”的报道。根据美国劳工统计局的数据去年11月，美国“辞职率”上升至3%，超过450万人自愿离职。随着人们寻找新的工作机会，雇主们正在努力解决劳动力供应短缺的问题。
但这种转变比员工跳槽更深刻;它还关乎人们重新评估他们的优先事项和目标。我建议大辞职实际上是一个更大的海洋变化的症状:大重新评估。为了在新时代的工作中取得成功，雇主应该关注以下三个关键方面:
- 重新设计办公室
- 重新审视公司价值观
- 正确入职
我们使用DISQO的消费者洞察平台，让品牌全面了解人们的想法和行为，从而深入了解为什么如今人们辞职或换工作的比例如此之高。
2021年10月，DISQO询问了39477名美国成年人对远程工作和优先事项的态度。我们了解到，人们正在寻求更大的灵活性，无论是工作方式还是工作地点。虽然更高的薪水仍然是离职的最普遍原因，但远程工作的可能性、压力的减少以及工作与生活的更好平衡也是重要的激励因素。
远程工作将会持续下去
当许多雇主在2020年春季将工作转移到远程办公时，公司最初认为他们的团队将在短短几周内亲自回来，最多几个月。最近几个月，一些人采取了“恢复正常”的行动，但这些努力忽视了今天的正常与昨天不同的现实。
我们的调查结果显示，只有27%的受访者认为，如果有可能远程工作，雇主应该要求员工回到办公室。
虽然我们已经意识到新的远程世界的许多好处，但我们也都面临着挑战，包括缺乏面对面的联系。事实上，他们提供了真正的价值，包括有计划和自发的合作，通过观察学习，以及增强专业关系的能力。
然而，急着回到100%亲自解决这些挑战的美好时光将是一个错误。员工的期望已经改变。如果雇主努力找到中间立场，他们就能更好地留住现有的团队成员并吸引新的团队成员。
重新想象“办公室”
我们在2021年10月进行的调查中，只有26%的人表示他们在大流行前远程工作，而41%的人表示他们在我们的研究开始时远程工作。在大流行开始一年半后，远程工作的人数增加了58%。
疫情让我们认识到，团队成员在家工作时也可以提高工作效率，但他们也希望有机会亲自见面。在DISQO，我们采取了一种我们称之为“灵活性和选择”的方法。通过重新设想“办公室”，我们有机会保留当今世界有用的东西，摆脱无用的东西。
办公室曾经是一个坐下来完成工作的地方，在疫情后的世界，它应该更多地体现个人联系和合作。我们的办公空间应该更好地支持团队互动，我们的技术堆栈应该更好地支持在线协作。这创造了一个混合的解决方案，适应我们的远程和面对面的需求。
如果今天的人才正在重新定义他们的价值观，那么雇主们需要跟进。现在是时候让雇主审视一下他们的价值观，并问问他们是否符合人们的需求。这个问题不应该只向领导团队提出，而是整个组织都应该团结起来回答。通过跨职能和经验层次的工作，组织可以形成一个与整个员工产生共鸣的新价值体系。
DISQO的值是以这种方式创建的，从全公司范围的调查以及跨职能团队的改进。我们的价值观得到了认可，因为这一过程包括了员工，并通过定期的绩效评估和经常表彰那些最能体现这些价值观的人来加强这些价值观。
最后，随着吸引新人才的工作和投资，重要的是正确入职——这一点不可低估。雇主应该确保新团队成员感到受欢迎、相互联系和包容，并且他们正在创造价值。如今新的、灵活的工作环境可能会让新员工更具挑战性，因此经理们需要有条不紊地制定方法。
对于DISQO来说，这意味着开发一个不考虑经验水平和位置的入职流程。我们采用服务型领导的方法，我们的员工领导者制定定制的30/60/90天入职计划，明确目标和活动，并有明确的实现路径。我们还提供少量的disqo基本信息，参与活动和获取学习机会。新手培训需要数周时间，这使得新加入的人能够随着时间的推移消化大量的内容。
自2020年初以来，我们都经历过的变化速度，在我们的一生中不太可能再次经历。好消息是，迅速被迫进行的变革在一些领域带来了新的知识和增长，否则我们可能需要十年才能实现这些目标。如果我们现在就接受这些教训，今天的“大重新评估”就能推动明天的增长。
蒂芙尼Chelsvig人事运营副总裁在DISQO．她热衷于革新员工体验，是将文化转化为竞争优势的专家。她在战略人力资源管理和运营方面拥有超过20年的经验，包括在Green Dot、Rubicon Project、Velocify和ZipRecruiter的职位，她在多个垂直领域的颠覆性技术公司的工作导致了三次首次公开募股和多次收购。
当切尔斯维格不考虑帮助公司和员工成为最好的自己时，她会花时间和家人一起划桨、探索、阅读、跑步和试验植物性饮食。
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