伟大的辞职权利有时被描绘成一个叛乱或懒惰,特别是当我们仍低于劳动参与防水平和公司各部门的斗争与招聘和保留。
但近几个月来表明态度和消极的动机并不是唯一因素。毕竟,延长联邦失业救济金和驱逐暂停都过期了,然而,直接影响求职似乎是最小的。
即使你折扣这些因素说,“现在的员工有更多的杠杆,”你会认为公司可以简单地提高工资或提供更好的福利。但更高的工资可能有一些影响,他们似乎不够。
这是好消息,至少对于SmartBrief领导读者:如果问题很懒,有工人,不会有多大意义在努力成为一个更好的领袖和经理。指挥和控制将再次成为国王,如果不是更多的惩罚性。
让我们像伟大的辞职并不是人们戒烟,坐在家里。值得庆幸的是,至少有一些其他解释的证据。例如:
- 面向公众,低薪工作不成比例的影响,很大程度上是因为COVID-19的持续威胁。
- 退出率处于历史最高水平,但是2019年的退出率已经接近20年高吗
- 有更少的工人——永久——因为年长的婴儿潮一代退休,不管是出于自愿还是因为他们放手。
- 有更少的工人——暂时——因为人们推迟结婚,而是依靠一个收入和减少他们的担心COVID-19,儿童保健费用,等等。
- 有更少的工人——暂时或者永久——因为人们开始自己的企业以更高的利率。
- 转移到远程工作的人因为COVID-19不一定希望生活永远,但是他们不想要一个毛毯回到工地,通勤、福利和结构的2020年2月。
人们离开工作他们已经不喜欢
“大约40%的工作,人们离开餐厅,酒店,旅游,酒吧、仓库、制造业和医疗行业。这些人面对长,不断变化的时间,粗鲁的客户行为,低工资和高压力。”
这些行业都不可否认应对很多,随着大流行的直接引起的,长期危害之前他们不得不担心员工。但是请注意即使这些企业抱怨工人,他们不是无所事事。如果他们想保持开放,他们需要适应。制造业只是一个产业工人积极尝试来源。
与此同时,离职率不仅仅是低工资或lower-skills工作。梦寐以求的“数字人才”希望频繁跳槽更好的机会,他们通常住在同一个行业,据波士顿咨询集团。那些退出不是抗议工作——他们人行使自己的杠杆。
选择的人锻炼他们
说到杠杆,巴克莱(Barclays)分析表明,美国劳动力参与的下降可以完全解释道已婚的人呆在家里。
已婚的人突然拥抱一份收入的家庭吗?几个,当然。但更多的已婚人金融缓冲和合理COVID-19担忧,照顾孩子和其他方面的问题。
另一个原因是因为更少的工人可用于建立业务开发公司增加了在过去的几年里,无论你看联邦税收ID数据,卖家在Etsy或用户Upwork和类似的工作平台。再次,有些企业家被迫失业的角色,但肯定不是全部。
人在外面,但不一定被选择
这个类别为雇主提供了巨大的短期和长期影响和领导人,虽然修复公司不一定是可以解决的。
例如,护理人员异常压力和悲观波士顿咨询集团最近的调查发现。这不仅仅是在美国,德国和日本工作的护理人员也越来越担心自己的健康,工作表现和职业前景。
所以,你有数百万对于那些壮年人选择工作或半速操作,他们有合法的责任取代工作。
另一组退出劳动力市场,并非自愿,是boomer-age退休人员。他们中的许多人被迫失业或就业不足现状,但无论如何,他们大量的劳动力不再出现。
COVID-19刺激老员工(55 +)退休不符合其他最近的经济衰退,皮尤研究中心的报告。这些工人(可能)不回来,和考虑老员工的日常故事的年龄歧视,不清楚许多雇主正在寻找年龄在55岁以上的员工。
正如Kelly写道:
“年龄歧视产生了负面影响。招聘经理认为老员工不具备当前技术技能。他们还错误地认为,工人一定年份不会相处的年轻一代,试图控制。”
这对你来说意味着什么呢?
我们的官方立场在SmartBrief领导是人们要善待别人,要提升自己。我们也承认善意并不足够,好的流程和试验和错误的学习能力也是关键品质的领导者。第三,人们最初的失败很少因为糟糕的道德,努力和勇气。所以必须获得更深的了解不足。
最后一点,如果你努力雇佣或保留的人,你不是谴责。,游戏还没有结束。所以你会做什么呢?
你不能制定政策变化对工作环境或照料家庭,你不能擦去自己大流行。但简单的经理一个团队,你有责任为你的员工做得更好。他们中的许多人感到不满,或者至少不满意。他们找工作成为他们生活的一部分,而不是阻碍一切的主导力量。坦率地说,如果他们不太疲惫和压力,他们可能会给你更多的生产力没有很多时间——至少在某些情况下。
所以,这里有一些事情你和我可以做经理:
- 训练你的人。这适用于新员工培训和发展,特别是对新经理新员工培训。希望这一贯穿组织范围的倡议,但如果不是这样,是你人需要知识库,并鼓励他们为别人做同样的事情
- 跟你的人听,问更多的问题。你不能解决所有的问题,但是你可以找出如何帮助每个人——和从他们身上得到一些解决问题的建议
- 继续努力更好地交流。这是永远做不完的工作,交流不是更容易当你紧张时,过度劳累或试图管理多个通信平台和位置
- 如果你失去的人,不要猛烈抨击。离职可以滚雪球,特别是如果剩下的员工感到他们就好像在一艘沉船。相反,拥抱的人依然存在并帮助他们成长。
- 寻找机会的问题。这是第一次尝试新事物,学习困难的真理组织最擅长什么,它可以做得更好。不敢问,“为什么人们喜欢在这里吗?“如果你找不到一个答案,好吧,更有理由改变。
也就是说,这个“机会”的巨大损失,压力和压力。是不可能的,尽管这些挑战的旅程将是非常困难的。没有花言巧语。
但这就是今天的工作——你不能设置和忘记的策略,你不能暂停技术采购,你不能推迟合规,你不能看出生率和退休率和期望招聘容易。所以它是保留和员工敬业度。
好消息,只不过是你不处理懒惰,懒惰的人。好的经理,好的文化和体贴、延展性和可重复的人力管理政策将给你的组织——甚至是你的团队战斗的机会获得通过。
我在四月中写道:“问题的修复工作是不会消失的。这是你的终极挑战,不是你打卡的地方。“从今天开始,比昨天做得更好。重复,重复,再重复。
詹姆斯·达席尔瓦是长期的编辑SmartBrief领导层通讯和博客内容。联系他@James_daSilva或通过电子邮件。
