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我们都听过很多关于“大辞职”的故事，但为什么我们没有关注那些留下来的员工呢?盖洛普报告48%的员工正在寻找新职位。这是一个巨大的损失，尤其是现在。
这些员工带领他们的团队和企业度过了过去两年的混乱。毫无疑问，他们将带走他们在国际危机时期发展起来的重要机构知识和专业技能。到底是什么问题让他们离开了自己的雇主?
员工们在某些方面感到疏离。让我们完善我们的策略，在我们的员工邀请面试官为我们做这些工作之前询问他们。员工在工作中会经历倦怠、疲劳、不安和无聊。作为他们的雇主，如果我们不知道他们的感受，我们就无法解决问题。
我们必须小心翼翼地抓住脉搏。对雇主来说，留住员工远比花钱招聘更划算。保护我们的机构知识和在内部培养人才是成功的重要工具。
我们如何重新招募员工，并让他们知道自己的价值?制定一个留住员工的计划。通过安排一系列的例行检查，了解他们为什么会留在你的公司。获得关于你的公司做得对和错的反馈。让你的员工参与进来，这样你就知道他们想要什么和需要什么。有时候，我们在留住员工方面有一个盲点，好像我们无法避免下一个“大辞职”。我们能做的有很多。下面是如何开始的。
参与的价值
参与已经成为我们可能会读到但并没有真正内化的流行语之一。敬业的员工专注于他们的工作;他们从中赚得比他们的生活还多。这在更深层次上激励他们。他们的工作给敬业的员工一种使命感、自豪感、联系感和生活的方向。
订婚不是偶然发生的。这部分与员工的个性有关，但也与我们创造的文化和领导者协调的关系有关。
毫无疑问，在面对经营企业的严峻考验时，我们很难提醒自己这样做，尤其是在过去两年里，领导者们遇到了各种各样的挑战。我们都有自己天生的盲点，但我们不能让员工敬业度成为盲点之一。
待面试
离职面谈是一个很有用的工具，可以让你不加过滤地了解即将离职的员工的经历。离职面谈是有价值的，但当我们向员工询问这些信息时已经太晚了。他们要接受精神和身体上的检查。到目前为止，我们已经没法把他们招回来了。
的待面试另一方面，这是一种强大的留存工具，可以经常使用。
员工参加面试的一个原因是他们需要新的挑战，新的责任，在工作中运用他们的技能和才能的新方法。我一直很感兴趣的是，在培养敬业度时，薪酬并不重要。这是短期的解决办法。员工们都在寻找发光的机会。他们渴望完善自己的才能，使用新的技能，与新的人一起工作。员工都渴望在工作中成长。
重新招聘他们让我们有机会评估他们目前的职位是否适合他们。然后，我们可以制定策略，如何在未来加强他们的作用——也许是通过部门的新机会、扩展任务或晋升。
留职面试是再招聘计划的基础，这是留职战略的核心功能。我们不加评判地提出一系列问题，请员工诚实回答。以下是一些例子:
- 如果你可以重新设定你在公司的角色，你会如何改变它?
- 你如何用一个词来形容我们的文化?
- 你最近在工作中赢过什么?你觉得怎么样?
- 你最近在工作中遇到的最大挑战是什么?你觉得怎么样?
- 在你的工作岗位上，你最想运用哪些技能?
- 在你的工作中，有哪些是你希望在未来少做的?
- 你认为自己能胜任领导角色吗?自从你在这里工作以来，你有机会提高哪些技能?你想进一步开发什么?
- 你有导师吗?你当过导师吗?你从中学到了什么?
- 你喜欢你的工作的哪一点?
- 你工作中最大的挑战是什么?
脉冲调查
我们不能认为订婚是理所当然的。如果我们从员工那里听到的不多，那并不意味着一切都好。这意味着可能是时候进行快速检查了。我们每个人都是不同的，我们每个人在工作中需要的投入感也是不同的。这些签到可以帮助我们定期衡量每个人的工作情况以及员工之间的氛围。
脉冲调查给我们一个快速、简单的工具，看看员工是如何处理日常需求和工作量的。这也让他们有机会与管理层分享我们是如何满足员工需求的。在过去的两年里，我们的管理团队经常使用脉冲调查，当时我们所有人都感觉生活有点不太好。这使我们能够接触到并确保每个人都感到拨号，健康和参与。
这些是我们在脉搏调查中提出的问题:
- 上周你感觉怎么样?
- 我的经理和我核对(适量/太多/太少)
- 如今有效地工作是容易还是困难?(难的/中间的/容易的)
- 我可以获得保持健康所需的信息(同意/不同意)
发展对话
邀请你的员工讨论他们在公司的未来，可以提高他们的敬业度。管理层看到了他们的技能，重视他们，并计划培养他们，这让人感觉很有成就感。
我们认识到为我们工作的人都是有才华的专业人士。他们很有前途。我们希望他们能和我们一起讨论他们的未来。在这方面总是有一些禁忌，好像和你现在的雇主谈论你对未来的梦想是不忠诚的。
为了提高员工的敬业度，我建议我们挑战这一现状，制定一个计划，与员工谈论他们对未来的希望和梦想，特别是如果我们希望我们的公司成为未来的一部分的话。
塔米·珀金斯是全球采购经理人指数在那里，她负责管理包括斯坦利(Stanley)和阿拉丁(Aladdin)在内的PMI系列品牌的人力资源。在加入PMI之前，帕金斯曾在包括亚马逊、微软和Fjuri在内的主要品牌和创业公司工作，在高增长和转型时期领导人力资源和人才招聘。在推特上找到她@TammyPerkinsHR和LinkedIn。
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