人力资源有一个坏名声,已持续多年,现在普遍接受。我们倾向于认为人力资源-漫画相对无害。但人力资源的坏名声不是无害的。它是建立在神话。
使用的结果2021年实施人力资源领导人的调查,我将消除五个常见的人力资源神话和解释为什么它是如此重要的人力资源和业务专业人员退休这些神话为自己和组织。
神话1:人力资源是停留在过去
这个神话称人力资源做的事情感到满意他们一直做的方式,和拒绝改变。
现实情况是,人力资源是主要的人力资源和组织变革。
大部分的人力资源领导人在我们的调查说他们的人力资源功能的结构是有效的。然而,大多数也改变或计划在未来两年内改变他们的人力资源结构。为什么?他们试图利用技术,结合业务结构,提高人力资源灵活性和增加人力资源自动化。这些不是领导人的计划或回避变化的函数。
事实上,84%的人力资源功能集中管理人力资源的变化。,超过一半已成功地使用人力资源技术转变人力资源执行其工作。此外,人力资源领导人说,更好的人力资源性能的最高障碍是企业变革阻力,而不是人力资源阻力。
神话2:人力资源是由直觉
这个神话声称人力资源是依靠经验和直觉来做决定。
现实情况是,人力资源是推动议程和设置通知人力资源和劳动力的基础数据和分析决策。
大约一半的人力资源功能质量数据,很容易访问和分析。只有不到一半的人力资源系统和数据集成与业务系统和数据。
集成允许连接之间人力资源、劳动力和业务数据。所以,毫不奇怪,在将近三分之二的组织、人力资源和商业领袖严重依赖分析劳动力决策和发现这种做法是非常有效的。只有28%的人力资源领导人在我们调查援引缺乏analytics-based决策更好的人力资源性能的最大障碍。
谣言三:人力资源是深陷信件
这个神话认为,人力资源具有最小的能力超越执行事务工作。
现实情况是,人力资源管理在战略工作,花费大量的时间的战略结果来证明这一点。
人力资源领导人已经采取措施缓解人力资源事务性工作的负担。超过一半的数量增加了人力资源流程处理通过共享服务,和类似的比例大大增加人力资源流程自动化。
平均而言,人力资源功能在我们的调查中只有不到一半的时间花在战略工作。事实上,有太多的事务性人力资源工作是更好的人力资源性能的最常见的障碍。
事实上,人力资源领导人报道很多积极的战略的结果。例如,一半以上高水平的员工敬业度,而43%都有很强的每个员工的收入和41%的人力资源投资的高回报。
神话4:人力资源与业务
这个神话声称,人力资源缺乏的理解业务需求和执行这些需求的能力。
现实情况是,人力资源与业务的总体战略和其数字战略。大约四分之三的人力资源领导人说,他们的人力资源战略与业务战略和紧密一致的证明有效的满足业务目标。
同样数量的人力资源领导人表示,在他们的组织,人力资源和商业领袖有很强的关系。最后,我们的调查显示,人力资源数字化往往反映组织数字化、66%与68%的组织和人力资源功能高度数字。
神话5:人力资源的业务订单
这个神话的说法是人力资源让商界领袖直接他们工作以及他们如何开展这项工作。
现实情况是,人力资源作为组织领导者的角色和影响者从来没有更大的。
70%的人力资源职能对组织的数字战略作出了重大贡献。将近三分之二的企业,人力资源技术转型,允许员工在显著不同的方式开展他们的工作。
在我们的调查中,咨询/顾问技能最不可能被列为人力资源技能不足。也很重要:大约一半的人力资源领导人说,他们的首席人力资源官的角色已经被人力资源提升的大流行应对。
了解真正的人力资源
人力资源神话的问题在于,他们不仅阻碍人力资源,但也阻止工人和业务。这些神话低预期的人力资源,直接影响是否以及如何领导,经理和员工合作和影响人力资源。最后,这大大限制了业务贡献人力资源和劳动力。
今天,当员工们重新考虑他们的就业方式,商业领袖应该重新考虑他们对人力资源的看法。他们应该看看这个观点如何影响组织的能力抢占意外辞职和从长期员工得到最好的。
人力资源专业人士应该知道,因为人力资源是关键的贡献在大流行期间,业务的同事们更好地理解人力资源所带来的价值。这些同事准备与人力资源,使员工满足或者超过业务目标。
艾丽莎塔克人力资本管理的主要研究铅在吗认清现状非盈利组织商业研究。在这个角色,她的发展并执行实施的人力资本管理(HCM)研究议程。拥有超过15年的经验研究人力资源,塔克已经完成对人力资源战略研究,战略人力资源规划、人才收购、人才发展、员工敬业度。她还经常在人力资源活动和出版物。
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