想象你在的肩上拍了一下领导即将进行的培训项目,一群即将首次经理在你的组织中。

你可能会高兴,兴奋,只是有点紧张。虽然你一直当一名成功的管理者,这是令人畏惧的去思考如何将你的经历转化为教训这些新经理可以借鉴和应用。

你不知道,”我可能教在课堂上帮助这些个体避免我的错误和成功早经理吗?“简短的回答好问题是,“没有。”

需要“工作时间”学会管理

上述情况突出了新经理培训的困境。学习管理是动觉经验。这需要时间和充足的实验工作,促进真正的学习。课堂时间创建工具和方法,但对于新经理没有上下文的作用,培训的好处有限。

我面临这种情况下作为一个高级经理和主管负责新经理开发团队。今天,我定期处理前面的一群有抱负的新经理。我学到的教训是重塑课堂时间和新任经理为契机,教他们去思考,而不是管理。

具体地说,我挑战新经理学习了一批新的操作规程不同于他们受雇为贡献者,然后把这些操作指令他们的新角色,真正的学习发生的地方。我称之为新经理的操作系统,它包括五个指令集,下面我分享。

学习管理的3 d的现实

事实是,从因素转向经理是困难的,迷茫和危险的新任经理的职业生涯。工作都是新的,提高难度和定向障碍因素。潜在损失包括士气,参与和保留新经理的团队成员,组织的整体性能,甚至促进经理的声誉。

在我来说,新的经理缺乏一套操作说明这个复杂的角色。他们善于管理自己是贡献者,分享他们的专业知识,在需要的时候,成功的条件。即使有温和的过渡方法——大多数新任经理不要——一切都是不同的一天。

5套为新经理的指令操作系统

如果你考虑的各种活动形式经理的角色,包括小说和通常棘手的情况下提出的人类在工作场所,很容易看到尝试课堂培训不可避免的不足。

传统技能训练的一种更好的方法是教他们不同的角度看待他们的角色和工作从一开始就与这五组操作指令。

操作指南1:确定他们需要你的什么帮助

大多数新任经理在启动迷住自己插入他们的团队成员的工作。尴尬的,笨拙的阶段,经常穿过边境进入每个人的最不喜欢的地方,微观管理。相反,新经理需要首先确定该组织和个人需要从这个角色。在很多情况下,答案是“没有”,这是可接受的在启动。

我鼓励新经理领导安琪拉的问题作为一种优化团队成员的需要。最后它说:“我们的时间一起工作,当我们,你成功了,你说我做什么?”

这种强大的领导力问题显示尊重团队成员通过询问他们的输入与关键的上下文和武器新经理团队成员感知他们所需要的东西从他们的经理。

我鼓励个人编纂这个输入的形式经理的宪章开始,“我作为经理的角色是…。“与团队成员分享这个宪章,并鼓励他们经理负责合同显示信任和母猪的种子质量的工作环境。

操作指令二:加速时间去信任

信任是成功的踏脚石,每组和领袖,和小组成员之间的信任关系和整体性能。然而,我们将作为人类需求时间和经验结合在一起之前的信任。

新经理面临信任问题类固醇,这与个人自然地关注这个人对他们意味着什么。情况往往是加剧了一个新的经理倾向于项目的语气,“你坏了,我在这里给你。”这种方法触发每个人的防御机制,和早期的努力沟通和合作是压制或出轨。

另外,新经理雇佣了快速信任的沟通和他们对团队成员的能力的信念绕过那么久,尴尬的阶段,传统的建立互信。感觉有风险的新经理,但它开启了大门,透明的沟通和加强各方之间的合作。和团队成员的自然反应经理项目信任是信任新经理更快。通过加速时间去信任,新经理加速时间性能。

操作指令3号:弯曲你的沟通方法

简Hyun Audrey Lee和优秀的书,”Flex:管理在不同的新剧本,“鼓励我们适应我们的沟通方法来我们团队成员的需求。这种方法对于新任经理至关重要,往往会决定他们希望别人与他们交流或违约所谓的门户开放政策,要求个人寻求经理。

相反,新经理必须努力了解团队成员的沟通方式和喜好,有时去他们的条款和适合他们的需求。新经理愿意投入时间学习他们沟通偏好和风格和满足他们的条件是一个功能强大的建立信任的方法,打开门质量从一开始交流。

在弯曲的一个教训

步入一个新的角色,经理后,我开始我认为是支持的,友好的早上签入过程与团队成员通过电话。一个经理,克里斯,欣赏早期的电话,和我们的讨论是高能关注关键问题和即将到来的一周。

另一个经理,卢,回应上午电话的语气我解释为烦恼和不情愿。

我问卢如果某事是错误的,他的反应是一个教育学习flex:“艺术,你是最后一个人我想跟早上除非我需要你。我为我的一天,我有我的团队准备好运行,我优先考虑的事情。阻碍我的辞职,”弗兰克评论我。

谦卑和有点震惊,我感谢卢扔我一个生命戒指:“我爱你赶上的想法在一天结束的时候让你知道工作什么,没有什么,我要做美好的明天。“这节课对我来说是无价的。

新经理,专注于他们可以做些什么来支持他们的团队成员是一个核心部分的学习曲线。学习收看他们沟通偏好和满足团队成员在他们的常规通信方面是一个很好的起点。

操作指南4:与更大的组织

新任经理倾向于发展视野狭窄,只关注他们的责任领域的跨组织的工作。新经理必须快速学习他们是一个更大的生态系统的一部分,依赖于工作,专业知识和支持他人的个人、团体和组织的成功。

新经理必须满足整个组织并形成与同事的工作关系。他们必须收听的需要在接收端组的工作或流程。他们必须成为富裕水平决策过程的一部分,存在于每一个更大的组织。

我鼓励新经理(和所有专业人员)建立每周目标关系发展的组织使用启动/更新/修复框架。这种简单的方法中心需要接触和参与。新经理,特别是,它加速他们的学习如何发生在组织中工作。

新任经理的相关策略之一是定期邀请个人的不同部分组织小组会议来解释他们的团队做什么和组织如何一起工作。这个活动加速整个集团的信息交换。它帮助新经理的团队成员更好地理解他们的工作的环境及其对组织的其他部分的影响。

操作指令5号:创建上下文来提升性能

通常,新任经理只关注于团队的日常工作和失败来培养和沟通上下文团队的工作如何适应更大的图景。这个考虑宏观视角,可以提升团队成员的工作和生活。我们最好的作品作为人类当我们有上下文的工作的重要性。

新经理应与他们的老板工作不断,发现关键目标,理解策略,然后把这个翻译成”,这是对我们的团队来说意味着什么。“这清晰的上下文打开门来提高性能,增加解决问题,和思想创新的支持组织的目标。

底线

有几十个甚至上百个其他技能和方法的新经理必须学会成功的角色。time-in-the-role的混合,经理指导和技能培训时更有效的新经理正在与新经理中概述的基本指令的操作系统。

带着一种全新的方式来思考他们的工作,新的管理人员可以浏览这个艰难的转变,加快学习的同时帮助他们的团队成员,老板和组织成功。

艺术小是一个行政和新兴领导者教练和一个受欢迎的领导和管理作家,演说家和研讨会主持人。他的经验指导多个软件公司市场领导地位在他的书,文章,和在线课程和生活。访问小的卓越管理博客和领导咖啡因的文章。

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