最有希望的一个主题的2020年是一个新的承诺向多样性发展,股票和包容。人说,公司已经开始注意。

虽然它可能是一种解脱,改变正在到来,毫无疑问,我们有很长的路要走。颜色的人,尤其是女人的颜色,还极大地代表领导队伍——2020年只有四个黑人ceo在财富500强企业没有人是女性。

这同样适用于到场。根据一项麦肯锡的研究显然,多样性是与盈利能力。种族和族裔更高程度的多元化的公司高管团队有33%的性能优势公司依靠“文化适应”,倾向于白色和单一文化的趋势。

我们还在等什么呢?

对于这一行业的生活,呼吸和死亡数据,证明在数字。如果我们把工作,推动包容性的环境和领导团队,并肩负起责任,我们都受益。这里是我的建议关于如何促进从内部包含:

反映了增长空间

在2020年教我们的东西是如何艰难的对话。社区领袖,和个人注意呼吁更加开放的沟通和花时间反思自己的偏见和行动。到场的领导团队和公司需要参与相同的反射运动,无论如何挑战这些结果。

不同背景、文化和经验是创造力和创新的基石。利用你的最有价值的资源——人。先提供多样化、频繁和保密的方式为您的团队提供反馈员工的经验,感觉公司价值观的多样性、包容性和股票,他们觉得有缺陷和改进的余地。这将帮助您设置一个基线整个公司的优势和劣势。

使内部人士

根据我的经验,结果最强大的集体思考当你把一群很有才华的,充满激情的人创新的使命,做新事物——不仅仅是复选框。识别员工致力于提升公司的多样性,股本和包含计划和想要积极参与形成概念和创建新的流程。

开发一个委员会内部利益相关者打破竖井存在和发展的领域需要工作。所包含的更多的人觉得,他们说,多花和协作,最终提高整个团队的表现,和公司。

在完美关注进展

膨胀的谈话围绕这些问题转向行动,但它是至关重要的,企业价值的进步完美。我们都为我们的客户做的,产品和活动,测试和尝试新战术没有所有的答案会导致小突破。和那些小突破增加可以创建一个波的变化。

先提供培训教育你的团队如何避免内隐偏见和向外与行业合作组织相结合的教育、指导和编程团队。培养的环境,提供你的弱势员工平等的职业发展机会和领导机会,提供透明的业绩预期,没有偏见和培养领导者如何提供可操作的反馈。

同时,定期审计补偿,确保公平、公正支付所有员工和采取措施以确保通过招聘和内部晋升不同领导团队建立公平的代表。

寻求责任驾驶的影响

的表达,“要计量的工作最先做好”这真的戒指真的如果我们希望当前焦点周围的多样性,增加股本和包含有持久的整个行业的影响。基准的建立——和更重要的目标——将帮助推动行动。

挑战你自己和你的团队来定义基准,设定目标,测量性能和实现行为减少,并最终消除,有意识或无意识的偏见的影响。制定明确的和透明的“metrics-oriented”业绩预期将从员工评估偏见——为少数员工创造空间上升通过领导队伍。

建立指标,确保人才进入你组织反射的环境中我们都生活在确保一定比例等候选人管道包括有色人种或边缘化的身份。

给了我希望,这是一个对话,再也不能被忽视。每个公司——不管他们专注的行业和工作或计划在多样性,股本和包容-现在是创建或更新他们的承诺和计划创造包容的环境。

致力于创新和改进是到场行业比大多数,这意味着一个光明,我们所有的人更加公平的未来。

斯蒂芬妮基因族群首席营销官在哪里188金宝搏导航Innovid。倡导促进妇女和下一代的营销人员,她是位联席mBolden丹佛章的,一个组织支持女性在领导在移动,数字和科技产业。斯蒂芬妮也担任董事会成员,事件的椅子和导师为芝加哥希望,非营利组织提供四年金融奖学金和指导低收入学生的梦想大学毕业。