“我给我两周的通知,”约翰告诉我。“我已经在削弱我的快乐的工作在过去的五年。我不这样做了。”
约翰是在数以百万计的美国人决定离开现在的工作没有一个新的排队。仅在4月400万名工人辞去他们的角色,许多为了寻找更好的薪酬和工作条件。有时代精神的转变我们与工作的关系,和雇主都在努力跟上。
并不是所有的《出埃及记》是由于新就业市场蓬勃发展提供更多的机会。劳动的飞行是由员工在经历了全球大流行,我们都把面对面的与我们自己的死亡。对于一些工人,这唤起了有关他们的生活的所有方面的问题,他们寻找的品质在日常经验。
这些问题包括:
- 我的工作支付足够吗?
- 对我的热情在工作中有一个出口吗?
- 工作文化培养还是一个挑战——我的精神好吗?
- 自主性和工作与生活的平衡是我需要尊重?
- 我有足够的时间去追求外在的兴趣和爱好吗?
- 我有一个扩展的网络支持我呼吁在必要的时候吗?
在检查这些问题,他们提供洞察力领导人对环境可能创造留住顶尖人才和吸引新员工将会留队。不会足够杠杆支付招聘或保留,因为工人们要求看到的他们是谁。你不能“免费午餐补贴”的人才外流,因为它的意义,由基本的需求和目的。
千禧一代最大的代员工,愿意接受不亚于一个工作和生活的经验,与一个更平衡,purpose-filled存在。
那么,一些方法领导人可以用来解决这些在劳动力市场迅速增长的需求吗?从人类开始的水平。
理解行为以及过程
经理一直教追求目标,使员工实现的结果。员工发展和个人成长目标得到关注,但一致的焦点主要采取了后座提供利润。
在今天的经济人才,成功的管理者将那些花时间理解的深层司机个人行为,表示为目的和激情的人,所以他们可以应用这些知识来帮助员工取得成功。更一致的个人的工作职责是与他们的激情,他们就越有可能成功和留存。
升值的经济满足
行为经济学家告诉我们,我们都有一个基本水平的工资,我们将同意工作,下面我们将身价到底感觉相比市场。这是适用于每一个员工在你的组织中。但不能支付的方法只是水平和相信它足以留住伟大的人才。其他元素考虑多少满足员工收到从他们从事的工作。
实现的隐藏的形式补偿,聪明的领导人利用。防止人才外流,成为雇主的选择,理解金融奖励与满足奖励的比例需要每个人在您的组织中。工作,比你的竞争优势是在这一代的人才争夺战。
接受混合
研究表明,员工越来越犹豫重返全职面对面工作设置。无论是担忧健康或希望在生活的平衡更紧密的控制,许多员工更愿意继续远程工作安排。使管理更有挑战性和强化了领导人需要更加关注员工需要的幸福。
混合的同时,掌握管理工作能让你的团队产生巨大的结果——和繁荣而这样做。教条的尝试让你的团队采用防工作安排可能会导致相反的。
没有牺牲文化
茁壮成长的组织通过这个“伟大的辞职”将由领导者了解文化的力量和重要性的成功业务。员工比以往任何时候都更敏锐地意识到断开当领导人支持文化的包容,平衡,尊重和增长,而与它的行为方式。
特别重要的是管理最好的员工遇到的挑战,尤其是你可以控制的。例如,如果一个人在你的团队始终错过最后期限或改变他或她的工作的同事和你容忍的行为,你就显得不尊重其他成员的团队。文化和领导行为必须对齐。
我们在一个历史时期,员工自我实现已成为一个主要的司机在我们的经济。如果你拥抱个人生活整体的愿望同时还导致了组织,你将领导员工希望效仿。
阿莱爱是首席执行官目的联系咨询的作者之一”目的与组织:充满激情的领导如何激励赢得团队和伟大的结果”(麦格劳-希尔)。她是一个恢复人力资源主管,处理全球议长和领导力专家,,热爱一切与…的激情。她的激情原型构建器,变压器和治疗。您可以了解更多关于如何种植领袖,建立充满激情的团队,利用激情创建伟大的客户的结果在这里。
当她不与财富500强客户基础,爱情是忙于写她的下一本书,“Passionality,艺术和科学的发现你的热情,你的幸福生活,”探讨了对齐的个性,目的和激情,如何促进我们的健康的科学。追求爱情上推特,脸谱网,YouTube或她博客。
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