当前劳动力短缺和留住员工的斗争是组织的有关问题。许多领导人正努力吸引和留住他们需要的工人。
多种因素导致了一个可用的工人数量不足以满足工作:工作退出触及历史高位下降,移民,和更少的工作年龄的人(年龄在16 - 64)。劳动力短缺开始COVID-19大流行之前,预计将持续一段时间。
还有那些有工作,但并不快乐。一个最近的调查发现有超过40%的人正在考虑离开现在的工作。大流行已经导致许多人重新评估他们的工作生活,他们愿意接受。
提高工资和提供有吸引力的福利计划是主要的雇主使用和传统工具质量来吸引和留住人。
在这个新的环境中,然而,雇主不应该限制他们的思维补偿,纯粹是金融。解决“情感补偿”将越来越重要和有价值的员工。
近20年来,我和我的同事一直在研究和帮助领导人,我们学到,提升情感补偿是基于会议七普遍的人类需要发展工作:尊重、认可,归属感,自主权,个人成长,意义和进步。结果意义上的连接从这些需求的满足产生积极的情绪和让我们感觉连接到我们的工作和我们的同事。
最有效的领导人知道,高水平的情感补偿个人以及组织中获益。领导者培养文化沟通连接通过一个鼓舞人心的愿景,重视人,给他们一个声音将满足七个需求。反过来,他们会,团结员工,培养关系环境,帮助人们做他们最好的工作。
好市多的“做正确的事”
好市多吸引,吸引和保留员工的水平是其竞争对手的嫉妒。它不仅支付工人工资和福利的高端行业,它还培养的文化连接,产生积极的情绪。我一点也不惊讶,Costco在福布斯排名4号/ Statista”2021年美国最好的大雇主“列表和零售和批发的类别。Costco一直是多年前五名的列表。好市多的领导人显然是在做正确的事。
吉姆•Sinegal Costco创始人之一,曾经告诉我,Costco的文化可以被描述为“做正确的事。“他的意思是,Costco:
- 遵守法律
- 负责其成员(即。、客户)
- 负责员工
- 尊重它的供应商。
在遵守这些标准,Costco回报股东。这是一个赢得各方。
Costco员工自豪地为一个组织工作,做正确的事。他们知道Costco的领导人价值的个人和不认为或治疗仅仅意味着一个结束。Costco促进从内部和投资apprentice-like培训发展员工,给他们发展的机会。
此外,它给员工一个声音来分享他们的想法。当我在Costco的经理人年会有一年,我见证了视频后视频的员工来自世界各地的仓库俱乐部地点自豪地共享想法他们想出了以提高效率,降低成本,提高会员和员工的经验。这些方面的公司的工作文化促进员工积极情绪。
我已经写在这个空间Costco如何生活愿景,这可能会帮助你在你的组织的旅程。
Costco只是一个例子的领导人和组织提高情感补偿通过培育文化连接,我已经记录在我的书“连接文化”。包括奥普拉•温弗瑞,她领导的媒体公司,特里西娅进步保险格里菲斯,艾伦•穆拉利(Alan Mulally福特汽车首席执行官时,美国海军司令克拉克弗农,史蒂芬咖喱和史蒂夫·克尔金州勇士队的NBA篮球队。
今天在工作尤其需要积极的情绪
盖洛普公司的“2021年全球工作场所的状态“发现:
- 员工的负面情绪在世界各地多年来一直上升,并在2020年达到创纪录水平
- 7 10个员工目前挣扎和痛苦
- 80%的员工不参与或正在积极的工作
这些统计数据听起来黯淡,但领导人应该考虑的一个重大机遇。
人们渴望更积极的工作文化。有迹象,将由员工高度重视情感补偿。的大流行是一个自然的时间改进,特别是当我们从COVID-19为什么关系连接是非常重要的。
的经济和情感利益工作的领导和组织,培养文化连接,难怪组织支付并提供情感补偿成为雇主的选择在他们的行业。连接,参与员工协作,创新和生产力。领导和组织获得正确的情感补偿块将获得竞争优势。
迈克尔·李的消沉总裁和创始人之一连接文化集团,是一个思想领袖和演讲者如何有效的领导者提升人类连接在团队和组织文化,提高个人和组织的健康和性能。他的作者“连接文化”,“解雇或烧坏了”。
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