冲突在工作场所发生的各种原因:可怜的决策过程,缺乏透明度,无效的沟通和数以百计的其他原因。许多领导人认为冲突是有问题的,但冲突不是问题,管理不善。
管理不善当领导人避免发生,安抚,或者采取侵略。下面是一些常见的问题和一些有效管理冲突的方法。
跳过的指挥系统
当你领导一个项目,但团队成员围绕你的背部试图影响他人投票或决定之前,不必要的冲突爆发。信任和透明开始侵蚀。成员无意中参与八卦传闻,进一步冲突。
这并不只发生在前线。我看到董事会成员,投资者和管理者个人不正当程序(收集他们的军队)扩展他们的分歧,而不是把问题小组或项目经理。这表明缺乏冲突的能力和一个冲动被破坏而不是解决事情。
怎么做:定义了决策过程。如果你被破坏了,因为一个同事,董事会成员或雇员在你回影响他人,有一个过程来对齐。第一次和你的上司谈谈你所需要的东西。它是这样的:
“杰森,我注意到一些团队成员来你桌子上抱怨的一个问题。我需要从你邀请他们面前给会议带来的担忧,或者直接先把它给我,这样我就能把它提上议事日程。”
机会是,杰森并没有意识到他是问题的一部分通过那些没有跟进的指挥系统。接下来,直接对话来避免你的人。它是这样的:
“金,我知道你有不同的想法关于我们的方法。我们有一个正当程序和团队是XYZ受益。”
简而言之,要求你想要的,但是确保你有支持从上面和你周围那些无意中增加了混乱。
不安全的领袖
当一个领导人突然不安全,一直寻求安慰,这通常是由于一些变化,如晋升、合并公司或新老板。因此,他们不断向上级建议他们“应该已经知道。”
许多高层的人对我说,“他们想要我微观管理他们”或“他们只想要一个清单的规则,当我需要他们自己做决定和信任。”
这里有一些问题要问你自己:
- 他们已经从一种更具战略性的工作需要更多的战略思想?
- 他们从完成工作让别人来完成工作,反之亦然?
怎么做:停止告诉,开始训练。帮助一个不安全的领导人在他们的决策,成为安全停止告诉他们该做什么。这是通过指导。使用的问题多于答案。“你会怎么做?”或“我通过它你考虑如何“走远比批评他们的不安全感或准确地告诉他们该做什么。下次你的领袖来找你”我该怎么办?“不要告诉他们。相反,说,“我想要你做决定在实施之前,让,让我听到你的决策过程。”
它不会花很长时间才能变换在寻求父母的认同自信地做出一致的决定。
行为问题
大投诉我听到的是“顶尖高手欺负人,但是他们的性能是一流的。“真正的问题在于,行为并不被视为性能的一部分,所以它是合理的而不是纠正。成为标准允许的行为。
怎么做:无意识的意识。你不能确定你不能表达的东西。如果你不能描述功能失调行为,你不能教练行为变化。
假设维多利亚,你设计的高级副总裁,继续反对和中断在团队会议,她应该听和头脑风暴。你知道你需要跟她说话,但是你感到恐惧。
在谈话之前使用这个模板来回答几个问题。
- 那个人是做什么,不应该做什么?
- 如何影响我们的文化中,团队合作、生产力或结果?
一旦你回答这两个问题,然后,您可以使用可观察到的行为的无意识。一个例子:
“维多利亚,我注意到你打断了罗伯特在昨天的会议上三倍。后,没有人说话。当你中断之前听别人的意见,这是破坏团队合作和参与。”
维多利亚很可能抵抗,但是没关系。没有人喜欢自己的工作盲点透露,但这将打开门的指导和支持,使行为表现的一部分。
结论
一个领导者的工作是管理和解决冲突。第一步是停止避免。第二步是开始构建冲突能力驱动的结果,而不是戏剧。
玛琳Chism是一个顾问,国际的演讲者和作者“停止工作场所的戏剧”(威利,2011),“镇定的领导”(Bibliomotion, 2015)和即将出版的书从冲突到勇气(Berrett——克勒,2022)。她是一个公认的专家LinkedIn全球学习平台。联系Chism通过LinkedIn或在她的网站。
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