德州农工大学教授安东尼·克洛茨启发相当大的惊愕和谈话时,他向我们介绍了“伟大的辞职”一词来形容他的信念,“当有不确定性,人们倾向于留在原地,所以有被压抑的辞职,在过去的一年里没有发生。”
从那时起,无数的研究,文章和职场专家已在酝酿的各方人才争夺战。
虽然一些主张趋势已经被夸大了而辞职的数量不会如此之大,很难反驳创纪录的400万名工人4月份辞职。或酒店业面临的现实,发现自己人手严重不足,提供重要的签约奖金调酒师、咖啡师。
2021波是否辞职是伟大的(或不那么伟大,)事实是,组织一直并将继续面临不必要的营业额。但在个别领导人的能力至少干摩擦,将其负面影响降到最低——如果他们实践这些abc。
评估你的员工的参与水平——频繁
正在进行的对话保持畅通的沟通管道,并提供一个早期预警系统的领导人愿意利用它。定期检查与人在加强关系(有助于保留以来,马库斯白金汉写道,“人们离开经理,而不是公司”)。
但持续的对话也提供了洞察员工动机和情绪。识别未满足的需求,想要的,希望和愿望的第一步能够考虑所需的变化使电流作用更有吸引力和鼓励人们保持,而不是离开。
成为尽可能灵活
没有人需要告诉你,员工渴望——甚至需求一定程度的灵活性和自主性,未予注意远远超过预期。没有短缺的研究报道灵活性的好处就幸福而言,译者、性能、压力等等。
ATD最近发布了一个有见地信息图表强调数据从MyWorkChoice和职场智慧。它州,75%的小时工优先考虑灵活性。研究还表明,90%的组织灵活的项目小时工是开放的。你的呢?
越来越多的企业认识到不是可有可无的灵活性;这是一个需要工作的质量。所以,如果你不知道你的组织,问。与你的员工识别,您可以在flex。倡导员工所需要的东西。找到方法来提供即使很小的住宿,让人们更大的控制他们的工作。
并且知道即使你不能安排完整的员工想要的灵活性,支持你的努力将传递一个强有力的信息,不会去注意那些在你主张的代表。
控制你所能,当你不能庆祝
让我们面对现实吧。你不能控制一切。尽管你尽了最大努力在员工敬业度保持一致,动机和需求,同时保持灵活,人们会离开。
你可以试着提高工资,但超出了范围。你可以工艺某人的角色包括更多他们想做的事情;和他们仍然可能离开更可取的标题。员工可能需要的工作条件或位置,你不能适应。他们的利益可能发展方向符合组织的核心使命。
很简单,有许多因素超出你的势力范围。你所能做的就是控制你,然后offboard恩典。
当不可避免的在你身上,把注意力转移到庆祝员工和他们的下一个步骤。很容易感到失望,痛苦,甚至被抛弃当有人会选择离开你,甚至在工作环境中。但管理这些情绪和积极引导他们,实际上,对企业有利。
某人的离开将周围的环境色彩感受整个工作经历。甚至和你想要的(需要)他们有积极的总体印象有几个原因。
- 你如何处理这些最后的几天,甚至几个星期在就业市场直接影响你的声誉。社交平台的透明度,允许负面经验共享和放大,可能阻止未来的申请人。
- 世界越来越小。有一个好的机会,你和你的员工将再次交叉路径。良好的校友关系可以促进将来的合作,推荐和其他业务积极成果。留下诸多消极的一面可能导致不舒服的交互和不健康的竞争。
- 一个友好的握手让门开着(或至少半开)。有时,绿草是低于员工的想象。我们经常不欣赏我们所拥有的,直到它消失了。给人们机会返回如果事情不不是宽宏大量的——它很聪明。
而不是惩罚,甚至威胁或冻结离职员工,庆祝他们。关注他们的贡献。帮助他们反思他们所学到和他们是如何与你和你的组织。表达对未来的升值和衷心的祝福。(毕竟,一个领导者最深刻的成功是我们的成功的标志周围的人)。
磨损是组织生活的一个事实。但是你不需要坐在悠闲地等待着奇迹发生。主动定期评估员工敬业度与更大的灵活性和响应。,当一个人决定离开,优雅地对待他们,尊重、欣赏甚至是友谊。世界太小了,你的声誉作为一个领导者重要太多,做其他事情。
员工敬业度在未来几个月将是关键,留住你的员工,建立就业品牌会吸引顶尖人才。和职业发展是一个主要的司机让发生。如果你正在寻找可行的战略发展和留住员工,下载我们最新的免费电子指南”,寻求改善订婚?看看职业发展”。
朱莉闪耀Giulioni在工作场所是一个冠军的成长和发展,帮助领导和组织优化的潜力。命名的公司之一。杂志的前100名领导发言,她是国际畅销书的作者,“帮助他们成长或看着他们:职业的对话组织需要和员工想要的”,即将出版,ATD出版社将发表在2021年的春天。了解更多关于她的工作JulieWinkleGiulioni.com。
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