这之间的过渡时间限制的全球大流行和恢复如常(或者像往常一样的会是一直是文艺复兴时期的许多组织。这是一个机会来重新定义核心价值主张。创新。以新的方式利用技术,更好地为客户服务。重新考虑如何完成工作。
这次转型和今天的紧缩的劳动力市场也启发了许多组织重新认知员工体验——从何时何地工作完成一系列创新的利益来满足当前人才的需要。
这是一个理想的时间也考虑所需的变化的一个最基本的和亲密的维度雇员和雇主的关系:职业发展。对于许多组织来说,职业发展一直冻结在过去很长时间——时间,当:
- 从摇篮到坟墓的就业是一个共同的经历。员工可以雇佣到退休并得到他们的黄金手表从同一组织几十年后。
- “或”是一个常见的说法,迫使那些完美的快乐对自己当前的角色(生产)的职位,他们不太感兴趣或者干脆离开这个组织。
- 组织致力于系统化发展,关注形式,流程和合规的100%。
我们合理化,更新和提高业务和员工的其他维度的经验,让我们的职业发展。
幸运的是,将职业发展进入21世纪可能比人们想象的容易。当然,organizationwide变化会对职业发展如何运作一个巨大的影响。但领导人也有巨大的影响力。领导者应如何谈论它奠定了基础,建立员工期望和确定职业发展仍然停留在过去或有限成为possibility-filled未来的一部分。
在许多情况下,这可以归结为领导人问。改变可以改变的问题员工的理解和与发展的关系。
这里有三个最成问题的探针领导人往往会问——老式的问题,加强传统的预期。考虑与每个相关的挑战,以及替代问题旨在推出一个更现代,生产力,广阔的和令人满意的职业生涯的谈话。
1。你看到一个职业发展路径吗?
这个问题有两个问题。首先,职业道路可能不够敏捷,以满足今天的劳动力和市场的不断变化的需求。顾客的期望正在迅速演变。创新是产卵意想不到的机会。未来的工作将是不同于今天的工作。因此,盲目跟风的职业路径可能导致死角而不是机会。
第二,进步只是沧海一粟的员工正在寻找发展是可能的。这个狭窄的定义邀请不满,因为在大多数组织中,促销和移动是有限的。不强调发展的虚幻的和非晶的概念允许您专注于更重要的是丰富的势力范围内,领导人和员工:有意义的挑战和发展经验。
所以,开始问:你能访问所需的挑战和经历你的继续发展和增长吗?这将打开门探索拉伸作业,机会更大的可视性,战略网络和更多。它使领导和员工共同发现动态可能超越过去的静态和过时的途径。
2。你有访问培训你需要发展你的事业吗?
这是另一种领导人同时设置有限和不合理的期望与员工期望导致的不满。发展发生天天通过无数正式(和更频繁)非正式的方式。
训练,虽然很重要,但一个相对较小的元素是驱动开发活动的生态系统。这样的问题重点地区领导人可能没有控制的,而不是那些完全在他们的势力范围。
所以,开始问:你有定期学习和成长的机会,通过他人或经验,允许您开发的方式对你有意义吗?
利用机会的全面发展非正式——有机活动在工作流、同行、辅导等等。设置期望,学习并不是由组织分配,而寻找的员工。
3所示。你有记录的发展规划与具体步骤你需要实现你的职业目标在明年内吗?
鉴于业务的速度和变化的速度在商业、年度计划正迅速成为过去的事了。必须更加敏捷和灵活的组织和个人。这意味着更短的窗户,增量的目标,开发冲刺和正在进行的对话,利用不断发展的机会。
所以,开始问:你经常参与讨论与他人(领导、同行等)学习方法,伸展自己,建立新的技能和/或生长在你当前的角色?
帮助员工了解职业发展是一个团队运动和一个专属与你的关系,领导者。鼓励他们对话,向他人学习。虽然你的组织可能需要一个正式的计划被藏在某处,确保你和你的员工经常讨论如何发展他们的兴趣,技能差距是如何出现和最必要的学习,现在开胃。
彼得·威廉姆斯写道:“我们的想法创造我们的现实,我们把我们的注意力是我们往往去的方向。”,我建议领导人所问的问题也可以改变想法。想象的力量我们通过这些简单的替代问题创建一个新的和更令人满意的员工职业发展现实。
员工敬业度在未来几个月将是关键,留住你的员工,建立就业品牌会吸引顶尖人才。和职业发展是一个主要的司机让发生。如果你正在寻找可行的战略发展和留住员工,下载我们最新的免费电子指南”,寻求改善订婚?看看职业发展”。
朱莉闪耀Giulioni在工作场所是一个冠军的成长和发展,帮助领导和组织优化的潜力。命名的公司之一。杂志的前100名领导发言,她是国际畅销书的作者,“帮助他们成长或看着他们:职业的对话组织需要和员工想要的”,即将出版,ATD出版社将发表在2021年的春天。了解更多关于她的工作JulieWinkleGiulioni.com。
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