保留和招聘:领导人需要知道在大流行后场所——SmartBrief

(图片来源:SmartBrief插图)

我们都预期,世界将是不同的,当我们回来小看(半)正常操作。但谁能预测流行后的就业格局中,我们发现自己?一个:

,事情可能会变得更糟之前,他们变得更好。报道人力资源管理学会”,超过一半的受访员工在北美计划在2021年找一份新工作。”

难怪我看到一个巨大的面试和选择培训的申请。虽然提升领导能力的招募和招聘肯定不是一个糟糕的策略,只有部分的要求。必须是一个能够吸引和留住员工。

在许多方面,招聘和保留是一枚硬币的两面。

吸引、评估并最终决定雇佣和邀请新员工进入组织将永远是一个重要的领导/管理任务。但是你可能会发现你需要从事这项任务经常少一点,狂热地如果你能保持员工你有更长。

“爱的你与“(随着旧歌),故意采取措施保持你目前的劳动力可能成为一个领导者可以使最好的投资。尽管有无数的通用策略来吸引员工,这里有三个特别相关和post-pandemic-specific方法可以阻止不必要的营业额。

得到真正的和合理化的工作

Krithika Varagur写道《华尔街日报》:“白领和一线工人发现自己承担意外职责超出原来的职位描述的冠状病毒突然改变了企业和许多劳动力薄拉伸。今天,许多人重新评估他们的更广泛的工作需求。”

这是不会有好结果。

现在是时候重新审视员工的责任和列表比较他们做的工作与他们签约的工作描述。这意味着承认人在多大程度上加大了在这非常时期,这些因素共同努力合理化。

首先现实地考虑是否当前的工作是合适的体积/可行的。如果不是,那么你和你的员工必须考虑替代方案。一些任务不再有必要吗?可以自动的一些工作吗?还有谁能把这些任务呢?

让我们面对现实吧:你的一些人应该挣得更多的承担额外的责任。人只能做1.5或两人的工作在同一级别的支付如此之久。所以,作为一个领导者,你可能会有一些不舒服的对话和你的经理想办法确保足够公平的薪酬留住顶尖人才。

虽然工资水平和小时工资可能很难向上谈判,考虑可能更容易安全。点奖金,补偿,甚至更大的灵活性价值和升值的发送一条消息以深刻的方式那些加大。

如果工作量已超出适当(或可行的)和额外的补偿是不可能的,那么第三种方法合理化情况介绍资源:额外的员工或援助。金博宝188劳动合同。设备。时间和延长时间和期限。

有无数的杠杆可以提供人们需要的支持和资源管理扩大工作负载人道。金博宝188

这是我的书的标题比佛利凯,也是一种策略,将区分你和你的组织在竞争激烈的就业市场。学习,成长和发展是在列表的顶部的事情让人们在哪里或激励他们去别处看。

去年的事件导致许多员工认识到需要upskill,扩大自身的能力贡献,仍在迅速变化的环境有关。

所以,花时间与每个员工对自己的发展目标。并找到有机的方式提供他们想要的学习。你不必等待类、会议、或其他正式的开发活动。

创建经验,完成同样的事情。发明了一种特殊的项目。让他们领导开会。鼓励同伴辅导。利用志愿服务。创造性和创造机会让人们成长的工作流。

最近的一次FlexJobs调查发现,62%的家长报告工作,他们将退出工作,如果远程工作停止。它不仅仅是家长的责任。

公平地说,有些人发现在家工作的草真的没有任何绿色,和他们欢迎有机会回到办公室。但很多人发现了一个之前他们没有已知的生活质量。他们还发现(在许多情况下)一样可以做其他的工作。

多年来,传统的共存与参数结构合理化,让每个人都在家工作是不可能的。

几乎一夜之间,组织表明,他们实际上可能使亲密的工作。现在可能没有回去。

然而,正如威胁传球和一些表面上的正常回报,许多组织电视台希望回归常态的工作。FlexJobs调查证实,他们这样做在自己的危险。

问问你自己,你的组织:

大流行后的就业格局大大不同于我们之前经历的或者预期。保持员工至少你有最好的办法是减少你在招募新的投资。但留住人我们都摆脱过去一年的事件需要特别注意工作量,增长和灵活性。越来越苗条和竞争激烈的就业市场,这将是区分的组织和领导人将不仅在世界大流行后生存下来也蓬勃发展。

员工敬业度在未来几个月将是关键,留住你的员工,建立就业品牌会吸引顶尖人才。和职业发展是一个主要的司机让发生。如果你正在寻找可行的战略发展和留住员工,下载我们最新的免费电子指南,“寻求改善订婚?看看职业发展”。

朱莉闪耀Giulioni在工作场所是一个冠军的成长和发展,帮助领导和组织优化的潜力。命名的公司之一。杂志的前100名领导发言,她是国际畅销书的作者,“帮助他们成长或看着他们:职业的对话组织需要和员工想要的”,即将出版,ATD出版社将发表在2021年的春天。了解更多关于她的工作JulieWinkleGiulioni.com。

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