自从一年前大流行席卷了我们当地的生活和全球的工作场所以来，行政领导人和高级管理人员不得不承担、劝说并最终适应近年来在工作场所常态、运营和职业发展方面最奇怪的非战时变化。
几乎在一夜之间，数以亿计的人不得不开始在家通过互联网远程工作，远离他们的商业地产、公共工作场所和常规的网络场所。虽然许多专业人士正在转向并辉煌地发展，但其他伟大的人已经失业或完全从他们的企业中“退休”了。
近一年的时间里，许多高管和经理仍然躺在床上睡不着觉，想知道如何让他们孤立的员工保持积极性、参与度和完美的表现。
越来越严重的问题是，关键的人力资源敏锐度或顶级技能可能会发生变化，在今年如此不同的工作方式下，这些技能可能会变得迟钝或萎缩。在许多情况下，这种工作场所的冷漠浪潮可能会在COVID-19之后卷土重来，并可能成为灾难性的后果。
SmartBrief的贡献者Dana Theus2017年争论“大多数人在开始工作时并没有为他们的工作做好准备。”我今天要说的是，在2021年，太多的员工可能没有为他们现在的工作做好准备。
没有被谈论的(也许是预算或足够优先考虑的)是基于我所说的“大流行休假效应”，一些关键的员工技能——硬技能和软技能——已经退化的程度。
举两个常见的例子——考虑到你自己的工作场所和行业——曾经忙碌的商业厨师和厨房人员不会夜以继日地花几个小时做饭，以正常的节奏或环境为数百名顾客做准备和服务。航空公司飞行员不像大流行前那样经常飞行和降落飞机。基本错误的报告在空中并在地面上增加。
其结果是一种微妙的模糊，或失去常规的工作熟练程度，再加上缺乏“磨钢钢”，通常是通过与同事和同事面对面工作来维持的。归根结底，WFH无疑降低了一些关键职位的表现水平——无论是在厨房的高温、驾驶舱的高度，还是在你所在组织的其他地方。
每一位首席执行官和企业领导人现在必须做的是，评估受大流行影响的员工的熟练程度，然后创建一个由学习伙伴组成的生态系统，他们可以帮助实施任何新的员工技能，这些技能现在对大流行后的核心商业模式至关重要——尤其是考虑到你的一部分员工可能会继续远程工作。
需要明确的是，“变软”并不仅仅是指员工安全地呆在家里，或者主要通过互联网被迫工作、交流和生产成果。我们都曾被在这种情况下出色地调整方向的组织和个人所鼓舞。遗憾的是，并非所有的角色或商业模式都如此幸运。
你自己的“大流行休假效应”可以由任何劳动力角色的休眠或变化程度决定，或者取决于某些类型的员工与大流行前的在职培训或实际技能组合的距离有多远。
看着镜子里的我，我这个“公路战士”几乎一年都没有订过旅行，没有打过包，没有穿西装打过领带，没有赶着去机场赶早上6点的航班，甚至没有亲自参加过行业活动。在自己的床上醒来，从头开始做健康的饭菜，阅读和写作新书，经常见到我可爱的妻子，这既是一种另类的宇宙，也是一种祝福。然而，就像许多一夜成名的Zoom或FaceTime专家一样，他们奇怪地怀念机场安检队伍的刺痛和过于健谈的邻座，我的一些公路战士的熟练程度肯定变软了。
即使这不是你的员工的错，但采取行动和员工接受复习是公司高层的共同责任。在你自己的内部人力资源分析之前，是时候让确定的角色回到各自的“飞行模拟器”或测试厨房了再保险培训、重新技能或提高技能在他们回到正常的工作环境之后。
作为斯科特•克拉克他在2020年8月写道:“再培训是指教授员工新技能的学习计划，为他们在企业中寻找新工作做好准备。提升技能可以提高员工现有的技能，增加他们的能力和知识。企业提高员工的技能，赋予他们更大的责任，让他们做好准备，担任更高的职位。”
戴维斯写道，自大流行开始以来，42%的公司增加了再培训和技能提升TalentLMS研究．
正如麦肯锡报道2020年5月:“冠状病毒大流行使这个问题更加紧迫。各行各业的员工必须弄清楚如何适应快速变化的环境，而公司必须学会如何让这些员工适应新的角色和活动。”
随着危机的遏制阶段逐渐消退，人们重新回到商业办公场所和摩天大楼，每位首席执行官、首席财务官和首席学习官都将面临自己员工的大流行休假后遗症。
我并不是说这适用于你的摇滚明星员工，他们在疫情期间表现出色，表现出色。这些员工是你的职场英雄，他们值得你起立鼓掌，享受一个阳光明媚的假期，配上水果鸡尾酒。
然而，由于如此多类型的员工和经验丰富的专家脱离了他们的传统工作场所，最高管理层和人力资源部门应该强烈考虑相应地加倍进行再培训、再培训和技能提升工作——仔细关注已确定的角色和关键技能，这些角色和技能已经被大流行停职太久了。
正如Theus当时所指出的那样，“对中层管理人员的培训资金不足尤其短视，因为年轻员工正在迅速成为我们公司的心脏，他们非常重视在工作中成长和提高自己的机会。”
这里的论点是，任何组织的领导者，无论大小，都必须重新考虑培训预算，使技能提高成为适应下一个常态的关键战略杠杆。在实践中，这可能包括密集的研讨会、远程经济培训、同行评议的人才评估，以及最有利于贵组织未来业务模式的大流行后核心技能。
Theus在2017年总结道:“热情可以确保公司针对中层管理人员的培训和指导投资能够以业绩和生产力的形式立即获得回报。”
我今天更同意她的观点——对于所有层次的就业——并补充说，即使在这场危机过去之后，更积极主动的再培训、有纪律的再培训和激励性的提高技能计划和预算将是“下一个常态”。
对于任何首席执行官和人力资源专家来说，第一个重要步骤是明确地确定“大流行休假效应”是否已经渗透到你的任何工作岗位上。然后，实施量身定制的学习之旅，缩小每个关键技能差距，激励你的员工。
男爵克里斯托弗汉森是校长和首席顾问RedBaron咨询．他是一名前橄榄球运动员，毕业于哈佛大学，是商业转型和新冠疫情后战略方面的专家，为《哈佛商业评论》和《哈佛商业评论》撰文SmartBrief包括在福布斯、SHRM、NBC新闻和数百个其他出版物和博客上的特写。您可以通过以下方式与Hanson进行每周或每月的咨询、指导和强化学习或写作活动Baron@RedBaronUSA.com或者在Twitter上@RBC_ThinkTank．
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