倦怠问题终于得到应有的关注。毕竟,美国人体形工作,一些报道称我们只增加了工作量在大流行期间。
大流行创造了特殊类型的压力:健康的担忧,金融问题,减少社会接触和陌生的社会规范,在住宅设计工作,工作等等。加上,有数百万人必须家长,老师的助手和员工。当然我们会看到精疲力竭!
但不要想象的倦怠在COVID-19之前已经不是一个问题。我们有高管报告40年前倦怠,高压力的卫生保健领域一直努力保持人。当然,许多低级工人很少或根本没有带薪假期,使他们容易受到各种各样的压力,倦怠。这些问题一旦我们都不会结束接种疫苗。
所有这一切是为什么我想跟宝拉·戴维斯的书“跳动在工作倦怠:为什么团队保持健康和弹性”的秘密今天出来。她经历过倦怠作为律师在过去的生活中,她已经建立了应力和弹性。她研究和关于这些问题几年前我们听说过COVID-19,她希望在不断解决倦怠,不仅pandemic-specific危机的反应。
职业倦怠是什么?
可以伴随着压力或疲劳倦怠,但它不是。倦怠并非局限于某些特定的职业或职位。戴维斯和其他人注意到,如果你有资源和太多的要求太少,缺乏自主权和支持,没有认可金博宝188,觉得工作是不公平的或有太多的官僚主义,你很有可能耗尽的风险。
再来看看这些原因。他们都涉及到的不仅仅是一个人——他们涉及到雇主。戴维斯也有类似的“啊哈”时刻意识到倦怠不仅是一个个人的问题,这是一个系统问题。和你如何解决系统?这是一个复杂的问题,但在许多组织中,戴维斯说,你要从团队而不是整个组织。
团队是小系统本身,戴维斯说,但他们更有韧性和更快的改变。团队还可以提供更多的影响比让大家自己做这个工作,说,自助。虽然团队不能解决一切,并不适用于每个人,包括数百万人们在日常的设置。团队也在我们的日常工作和沟通,我们最近的(或者至少是最常见的)工作关系形成。
团队,简而言之,是一个代理工作,如果工作倦怠的主要因素,我们需要团队寻找解药。
让团队准备
戴维斯走我通过六个关键路径,根据缩写影射,团队需要解决变得更有弹性和繁荣而抵挡倦怠:
- 心理安全和心理需求
- 关系和建立连接的重要性
- 影响:为什么你做你会怎么做?
- 精神力量和心态
- 能源:解决压力的来源
- 设计:如何创建积极的改变
这种影射的方法是说起来容易做起来难,当然,但是注意,这六个地区应对倦怠的原因我们上面提到的,像缺乏自主权,太多的要求和不公平。
团队领导也可以做一些这样的工作,即使他们没有庞大的预算和行政支持。戴维斯谈到的力量小的时刻,简短的交流,不要任何东西,但生活成本的核心价值观的例子。这些可以公开谈论成功,持有登记电话或开放你面临的压力和挑战。
戴维斯告诉我关于一个儿科急诊室医生谈论处理一个婴儿死亡,其他医生面前哭。这不是认为消极;事实上,它保税。共同的脆弱性和共鸣很重要,一种“重新引入一些人性的工作,”戴维斯说。
这些“小赢”的策略可能是补充或取代更集中,广泛的方法,但好消息是,他们可以提高对倦怠的认识,推进对话。如果你是一个经理或组长,你不做这些事情,也许是自我反省的时候了。
正如戴维斯告诉雇员福利的消息:“大流行的叫醒电话经理问,“我人不舒服的原因在工作吗?”“
我问戴维斯是否这些策略基于团队的大小或不同功能工作的人。有一些细微的区别,领导人可能需要一种不同的方法的报告和200部。但沟通的工作倦怠,看着迹象和提高应变能力和护理团队间是每个人的工作。
没有什么帮助团队中的倦怠呢?缺乏心理安全(“影射”)的“P”,或“好”的文化阻碍了困难的科目被提出。此外,一组常见的挑战给团队足够的关注是leader-producers——分配报告,但保持一个人全职工作负载的目标,配额或输出。这些管理人员缺乏时间和资源,这可能加剧自己的倦怠而下降的报道,金博宝188
每个组织都是脆弱的
戴维斯的另一个方面的研究我认为重要的是她是如何与三个不同类型的组织:梅奥诊所,美国军队和Trivago。每个组织都有不同的成分和挑战,每个人在不同阶段的理解员工倦怠和如何减轻它。
同样的,你的组织可能已经解决倦怠,你要教训分享。或者,你可能会在韧性和其他解决方案。或者,你可能仅仅是展望未来,特别是如果你的行业正遭到破坏。
Trivago例子是特别重要的,我认为。是的,梅奥诊所和美国陆军在高风险的努力,和风险和压力高于平均水平。重要的是要从错误中学习。但是也很容易想象倦怠等极端情况下急诊室或战区,而不是任何我们可以受到一个条件。Trivago不是生死攸关的环境中工作,但首席执行官已经倦怠的心灵思考未来的工作的一部分。
倦怠也是一个业务问题,正如戴维斯提醒我们。如果你管理一个损益函数,在管理层或董事会成员,知道研究表明一个倦怠和消极的结果之间的联系,比如犯下的错误在医院设置。一些负面的金融影响,戴维斯说,包括医疗事故保险、流动率、缺勤率和降低生产力和交往。
当然,并不是每个人在团队中工作。这包括许多自由职业者和兼职,以及教练、顾问和其他职业。他们能做什么?这并不容易!戴维斯认为给自己,也给她的工作。她不得不停下来问她是否可以处理更多的还是她把别人她的工作。
戴维斯说,至少,这些人可以问自己他们有一定程度的控制和影响,他们的选择是什么,如果他们没有这些东西。这些人也可以看看他们的能量到哪里去了,是什么让他们在他们的工作精力,他们可以利用。
接下来是什么?
戴维斯搭她的书基于倦怠的发生在一个所谓的正常工作环境。她写这期间,从本质上讲,一个实时实验倦怠造成大流行。她能看到工作功能约定被推翻时,组织的弱点暴露,个人和职业之间的界线消失。
然而,戴维斯告诉我,她希望她的书是一个指导,持续超越流行。谈到心理健康必须继续和相关问题,她说,还需要更多的研究等领域的倦怠COVID-19暴露无遗。
倦怠可能在顶峰时期,它将永远是一个威胁,但戴维斯的工作表明,团队应该是焦点组织前进。是的,该组织应该担心kpi倦怠的影响,人力资源应该有一个策略和政府官员需要考虑政策如何影响倦怠。
但与此同时,数以百万计的人工作团队应该开始做艰苦的工作是必需的。
詹姆斯·达席尔瓦是长期的编辑SmartBrief领导层通讯和博客内容。联系他@James_daSilva或通过电子邮件。
如果你喜欢这篇文章,注册SmartBrief的免费邮件人力资源和业务转型,在SmartBrief200多行业的时事通讯。
