这篇文章是改编自一段摘录“我们都在一起:创建高绩效的团队文化,信任,和归属感”迈克·罗宾斯(Hay房子)
领导人在鼓励发挥重要作用,建模,并让它安全有助于sweatypalmed对话发生在团队中在一个健康的和富有成效的方式。你是否有一个特定的领导地位,或者你只是想影响你周围的人作为领导者,这里有一些具体的事情你可以做,想想在这方面:
拥抱冲突
经常抱怨我听到团队一起工作是他们的领导人不喜欢冲突,往往会出现的时候关闭它。这是我们能做的最糟糕的事情之一是领导人说扼杀了辩论,讨论,创新的想法,创造力,和更多。尽管它可能是棘手的,可怕的,不舒服,我们作为领导者的更愿意接受,甚至鼓励健康的冲突,更开放的团队可以解决方案和结果就会越好。至关重要的是要记住,冲突对经济增长至关重要,信任,和协作。更愿意我们要提醒自己和对方,和采取行动有利于尽可能开放和高效,使冲突越好我们将亲自作为领导者和团队将越强。
谈论房间里的大象
经常有敏感问题,让人不舒服的话题,困难的情况出现。虽然对于我们是很重要的领导人使用自由裁量权,履行保密,并且能够保留某些私人信息在必要的时候,我们能做的最重要的事情之一是,谈论敏感话题directly-sooner而不是以后。俗话说的好,“坏消息并不成熟。“大多数时候,一些或所有的团队成员都意识到这个问题,虽然它可能不舒服,避免它通常会让事情变得更糟。它不仅是解放谈论房间里的大象,当我们这样做,我们可以至少缓解紧张。更有可能我们还要利用群体的集体智慧的可能性直接解决所面临的挑战,提出可能的解决方案。另外,我们的模型的勇气、脆弱性和成长心态,当我们这样做,这有利于团队的现状和文化。
不满足或流言蜚语
我们工作的一部分领导人听时,我们的团队成员来我们问题或挑战,包括当这些东西是专门关于团队或公司的其他成员。而我们要尽我们所能来让人们打开安全与我们,告诉我们他们真正的感受,我们也要确保不满足或流言蜚语。三角测量与反馈是如果有人向我们推荐另一个人,但希望我们实现它,而不是直接这样做。八卦是,当然,只是消极地谈论别人在背后。做这些事情损害信任和心理安全。如果有人向我们抱怨同事,在我们试图理解我们跳,开始八卦的人正在谈论,最初可能会让他们感觉良好,我们同意他们的评估,但最终它将使他们感到紧张和不安全的,我们可以闲聊他们关起门来。
当我们满足和鼓励我们的团队没有直接、开放与彼此交谈,我们不仅不太可能帮助他们解决问题,我们模型行为相反拥抱sweatypalmed对话的建立进一步的消极和不干净的团队。我们想要挑战人们对我们的团队有这些困难和重要的对话或者至少愿意互相帮助促进这些讨论这事情得到处理和解决。
寻求和接受反馈
创建一个反馈文化和拥有一个团队,拥抱一个成长心态允许每个人开发,执行,茁壮成长。激励的最好方法是模型的行为。主动要求反馈报告的人,以及我们的同行,我们的经理,和其他人来说,是一个伟大的方式,以确保我们不断发展和变化,同时也给我们的团队成员的样子,从而使他们更安全、更容易效仿。使用启动、停止、持续技术在一对一的会议是一个很好的实践方法。,一样重要问反馈是,人们将会关注我们做与他们的反馈。所以更愿意我们要感谢他们,采取行动,并分享自己的生长过程和团队在一起,更鼓励他们会给我们额外的反馈和更多的他们会相信我们的真实性要它和使用它。
常规的签到和不断发展的谈话吗
年度绩效考核的日子似乎在许多最进步的组织。业务的步伐和我们如何工作和交流的本质已迫使我们改变我们思考的方式管理员工和性能,开发人才和指导。和我一起工作的最好的领导人不断检查的人在他们的团队和开发对话。虽然他们可能发生在正式的一对一的会议,甚至在特定方面的季度,每半年地,或每年,重要的是要把你的角色是一个持续的教练对你的团队所有的人。你的能力给现场,实时反馈往往能产生最重要的影响。寻找创造性的和有效的方法一致的签到和常规发展与你周围的每个人都将受益,他们,团队。
拥抱汗流浃背的谈话并不总是有趣和容易。无论是谈论敏感的话题,从事具有挑战性的辩论,或交换完全坦诚的反馈,这些艰难的对话是我们成功的基石,他们需要我们来创建高绩效的团队文化,信任,和归属感。
迈克·罗宾斯的作者是“把你的整个自我工作。”“没什么改变直到你;”“做你自己,其他人都已经“和“关注好东西。”已被翻译成15种语言。一个受欢迎的演讲者,顾问和思想领袖,罗宾斯与形形色色的客户在世界各地,包括谷歌、富国银行(Wells Fargo)、微软、差距和奥克兰。他是《福布斯》杂志的定期撰稿人和宿主的每周播客“我们都在一起。”他的作品曾被刊登在《哈佛商业评论》,《纽约时报》、《快速公司,《华尔街日报》和《经济学人》,以及美国国家公共电台和美国广播公司新闻,和其他很多。
如果你喜欢这篇文章,注册SmartBrief的免费电子邮件领导,职业发展和人力资源,在SmartBrief200多行业的时事通讯。
