我们中的许多人已经远程工作了几周,而对另一些人来说,这是他们多年来规范。不断完善的技术允许我们这种特权,而10年前它就不会。
虽然技术进步帮助我们做我们的工作,也许更在这个充满挑战的时代,科技不能代替信任和不会在未来。
上周,我们的一些成员信任的联盟再次召开每周一次的午餐&学习。这个话题吗?“信任远程工作教训。”
信任联盟成员包括Lea Brovedani Stephen核磁共振柯维,娜塔莉·道尔菲尔德,查尔斯•费尔特曼肖恩·费拉沾光Kulkarni奥利维亚刚刚和鲍勃·惠普尔加入我在一个非常热烈的讨论,提供了许多精辟的见解。我选择了最好的,并把他们分成三类。
良好的
- 信任是基本不管人们面对面或远程工作。
- 信任是终极的协作工具。
- 领导者投入学习语言和创建一个基金会的信任有一个竞争优势在我们当前的环境中。荣誉对他们解决信任危机。
- 一些员工可能更有效的工作在他们自己的时间表,而不是在一个时间,时钟,和更少的微观管理。包含一些有趣的在家工作的数据在这篇文章中。
- 当前的流行环境代表一个罕见而独特的经理工作的机会信任行为问责制、开放和尊重。这也是一个伟大的时间更少依赖于电子邮件和口头沟通。
- 各级社会,学习是我们面临的挑战和解决问题时变得简化信任是放大。
坏
- 添加更多的技术选项没有建立信任,信任也不是。信任是人际关系。它发展随着时间的推移,构建在渐进步骤原则的行为。
- 如果缺乏信任在办公室大流行之前,这一缺陷将被放大与员工远程工作。
- 如果人们更高效的远程工作,经理必须问自己“为什么”。
- 员工是脱离危机前根据盖洛普(大多数)将最有可能更加脱离了。
- 一些人发现,每周工作五天已经成为一周七天,不知道什么时候结束他们的工作日。换句话说,工作与生活的平衡会在某些情况下。
丑陋的
- 没有萧条员工信任的速度比裁员(一些国家法律禁止裁员。)有这么多选择,领导人最早按缩小键可能最后与合格的员工填补职位空缺时需要它们了。这些公司将被好的人才风险太大,当然也不是亚。事实上,盈利能力和员工绩效下降,甚至破产,都是太常见了当裁员是首选的解决方案。
- 许多认为恐惧是相反的信任。当领导人没有安抚员工和其他利益相关者的人们在危机时刻,他们为自己制定进一步的损失。
- 毛茸茸的营销垃188金宝搏导航圾不工作。公众已经变得太怀疑相信大部分的“目的”信任品牌正试图传递的消息。当银行告诉我“在这里我在这段时间的危机”,同时减少借债利率而不是信用卡利息,我宁愿没有收到他们的营销信息。188金宝搏导航事实上,他们可能会失去我的生意。
- 说到银行,在任何行业中任何组织的领导人还没有学会如何信任银行通过构建一个坚实的基础现在可以期待自己的银行存款余额继续下降随着不信任的增加。
最后,一些短期的建议提升信任:
- 分配一个永久remote-workforce经理。
- 如果你不已经有一个了,应该创建crisis-continuity计划。
- 有更频繁的接触点与您的团队,不仅因为工作的事情,而且对个人需求。还有,别忘了你的员工的心理健康在这些困难的时期。
- 为新员工建立一个伙伴系统。
- 让你的员工速度与技术,但不要过度重视它或者把它作为一个快速和容易的信任”修复。“留出一些预算,学习如何建立信任。它可能是更多的工作,但会产生伟大的长期回报。
最后,柯维提醒组COVID-19重新定义我们的工作环境。一旦危机过去,领导人将需要重新评估以下:
- 如何完成工作:“新”混合结合现场和远程工作将需要更多的信任,而不是更少。
- 我们如何学习:学习需要一个不同的过程,也需要更多的信任。
- 我们如何领导:主要与信任将继续是一个更好的方法。
我们知道的一切高度信任的好处在过去已经被放大。通常需要一个危机提醒我们当信任被忽略或认为是理所当然的。
从COVID-19领导人将出现最强的吗?可能那些选择信任在商业战略的中心2020年3月之前。事实上,领导人和他们的组织储存的信任之前大流行正在丰厚的回报,未来将继续很长。
芭芭拉·布鲁克斯Kimmel的创始人信任America-Trust世界各地,他的使命是帮助组织建立信任。现在11年,程序已经开发了两个专有trust-evaluation工具。她还运营着全球最大的全球信任的联盟获奖的编辑信托公司系列丛书。Kimmel是前麦肯锡顾问曾在产业和与许多财富500强的ceo。她来自拉斐德学院的在国际事务中拥有学士和工商管理硕士学位的营销从巴鲁克。188金宝搏导航
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