我们正生活在人类历史上最大规模的财富转移之中，千禧一代将继承一些财富30万亿美元婴儿潮一代逐渐让位给死神。这些财富大多以少数人持股的企业形式存在，这些企业正在通过家族关系或其他方式向新一代移交。大多数人都没有意识到这一点。
更没人注意到的是，继任计划有多么困难，而且经常失败。有许多常见的原因，从即将离职的一代无法放手，到贪婪(双方都如此)，到开始太晚(你应该计划到10年或更长时间)。
虚假的希望也可能是一个问题——继承是一个复杂的过程，你很容易把头埋在沙子里，希望有外部买家出现，或者这一切都会以某种方式解决。
然而，有一条线索贯穿所有这些原因，它在很大程度上被忽视了。我们称之为相关性因子。
许多继任规划师会告诉你，要从确立企业价值开始。但这往往恰恰是问题所在。即将离任的一代可能已经经营了30年、45年甚至60年。企业供养了他们的家庭，创造了个人财富，给他们带来了职业满意度，并且是他们认为值得延续和有价值的资产。
但是新一代的人正在看下一个30、45或60年。他们对公司前景的阻碍，不是从过去延伸出一条直线，而是通过预测一个未知的(而且在很大程度上是不可知的)未来。这项业务显然与前几代客户有关，但它会与未来几代人有关吗?即使是现在，它也失去了相关性吗?
这些问题的答案越来越充满危险。每个企业——每个行业——都会经历阶段，从起步到加速到成熟到饱和再到商品化。我们称之为颠覆周期．在我们祖父母的时代，你可以在一个周期内完成整个职业生涯，这意味着你不能真正欣赏它的转变。就像时钟上的指针这时，它移动了，但速度很慢，感觉不到。这使得将一家公司从一代人过渡到另一代人更加简单。
然而，今天的颠覆周期比以往任何时候都要快。如果一家公司和它的所有者同时耗尽了动力，那么它的价值主张就需要振兴，就像它的所有者团队正在换人一样。相互矛盾的期望几乎是必然的;守旧派将公司的价值(从字面上和情感上)建立在公司如何走到这一步的基础上，而年轻一代则将公司的价值建立在如何摆脱停滞不前的基础上。
正是这种对时间、价值和相关性的不同步观，在很多接班计划早期就给他们造成了障碍，导致误解、不信任，而且往往还会错失机会。
相关性因素也解释了为什么双方可能会忍不住指责对方贪婪，因为他们的价值感知基于不同的假设。这就是为什么即将离职的一代很难放弃“我们一贯的做事方式”，有时会因为新团队对改变的渴望(和速度)而受到个人的冒犯。
这就是为什么接班决定很容易被推迟，因为不对准是困扰公司的最瘫痪的内部动力。这就是为什么盲目的希望是一个诱人的选择。
如果相关性因素没有被正式考虑(因为没有人意识到这是一个问题，甚至不知道如何描述它)，继任计划成功的可能性很小。
解决之道在于双方都要开放思维一个简单的命题商业模式是物质的，物质的东西会消亡;商业主张就是理念，而理念是永恒的。你的公司做事的方式将会也应该不断改变。公司对你的客户所代表的东西，如果理解得当，可能会与时代息息相关。
大多数组织都紧紧抓住他们的模型，而松散地坚持他们的价值主张，而恰恰相反。尤其是在过渡时期。
有很多律师和会计师可以提供公式，建立结构，处理文书工作，并将企业从一代转移到另一代的相关税收制成表格。然而，如果你的计划不起作用，那么你可能就不了解不同的期望是如何产生的，为什么它们都是合理的，以及可以做些什么来调和它们。
一切都与相关性有关。你的公司在过去100年里有多成功并不重要;重要的是它在接下来的100年里会取得多大的成功。让双方都围绕着这个想法，其他问题很快就能得到解决，这是令人惊讶的。
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