许多领导人——即使是那些致力于他人的增长——发现自己奉承年度个人发展计划(IDP)临近。他们并不孤单。员工经常有一种同样的感觉恐惧,因为他们准备坐下来,描绘他们的目标,再次学习和发展轨迹
标准,标准问题
我与数以百计的组织领域的研究证实,近90%提供一年一度的运动过程的领导人和员工会议发展行动计划为即将到来的一年。然而,尽管组织的多样性”产业,集中,大小和方法,他们共享一个共同的挑战与他们当前的实践:发展规划机械比有意义。
领导和员工都发现内部程序,系统形式和期限在前台,超过了在许多情况下都渴望的一种有意义的对话。这将很可能是今年最重要的交互管理任务完成。
典型的方法把他们直接关注文档而不是发展的日常经验。在今天的快节奏,“查一下从我名单”气候,这是不足为奇的国内流离失所者的需求形式最终收益率可能符合文档要求的东西但不能是一个工具,使常规的和持续的承诺(进展)个人的增长目标。
最后,越来越多的组织正逐步认识到,发展是一个扩展不仅仅是领导者和员工之间的关系。劫持一个过度使用表达式:
优化员工的发展需要一个村庄。这就是为什么它的时间演变的根深蒂固的模式和思维在几十年——将今天的孤立和个人关注一个更具包容性和有影响力。
从个人到协作开发计划
包容,有效的发展计划需要改变的基本动力学孤独的一对一的国内流离失所者。它涉及到更广泛的输入和打开大门建立员工发展的协作,而不是个人的心态。
协作开发规划方法假设更多的思想会导致高质量计划和更大的增长。因为,我们面对的现实是:在旧模式下,员工拥有他/她自己的self-perspective有限。幅度扩大的同时,领导人(尤其是控制和分布式劳动力)经常有更少的日常知识的员工——他们的长处,贡献,发展机遇——比他们工作的日日夜夜。
协作开发规划方法也承认,日常开发需要日常的支持——这大部分领导人发现自己远远没有准备提供。分配计划的角色是第一步分配角色给更多的观众的支持,有能力成倍提高发展可用在一个组织。
取消IDP会议,召开聚会而不是增长
协作开发计划比你想的要容易得多,这主要是因为它很大程度上是由员工拥有和管理:
- 识别四到六协作开发计划(CDP)团队成员——同事、雇员、客户、供应商或其他人知道他们愿意支持他们的发展。
- 计划增长收集与他们的团队,邀请CDP团队成员提前考虑这样的问题:
- 我的独特的价值主张是什么?我的一些最大的优势是什么,才能和贡献而得来的吗?
- 是什么技能或能力,一个最显著增强我的能力提供最佳,为什么?
- 业务变化如何(组织内部和外部的)可能会影响我和新机遇——消极或积极的吗?
- 成长可以/我应该做什么?
- 你有什么职业建议给我吗?
- 召开这次会议。收集的角度和团队在一起,协调他们与自己的定义的成功,获得未来的焦点和协议创建一个行动计划草案。
- 目前计划他们的领袖获得协议草案,根据需要的支持和资源。金博宝188
想想。当组织面临着一个棘手的问题,它是做什么的?召集最优秀的人才来消除这些问题和发展一项决议。当你面对一个产品来处理故障,你会怎么做?召集那些知道最好的诊断和解决问题。
所以,当涉及到你的一个最重要的挑战,发展你的人——为什么继续挣扎在隔离?相反,挖掘存在的人才,能够帮助共同创造发展计划和支持每个员工的成长。贸易个人协作开发规划更具包容性和有效的方法。
朱莉闪耀Giulioni与组织在全球范围内通过领导和学习来提高性能。命名的公司之一。杂志的前100名领导扬声器,Giulioni是亚马逊(Amazon)和《华盛顿邮报》的畅销书的作者之一”帮助他们成长或看着他们:职业对话组织需要和员工想要的,”她说,您可以了解更多关于培训和博客JulieWinkleGiulioni.com。
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