在我们之前的文章，我们讨论了给予反馈的重要性，并讨论了领导者如何使用“EARN方法”给团队成员提供有效的反馈。这种方法的好处在于，它们对所发生的事情、行为的结果以及如何补救的建议提供了清晰、客观的见解。
当然，反馈的意义远不止于表达的技巧。有效的沟通在很大程度上取决于我们如何表达，也就是过程中温柔、人性化的一面。
以下是其他一些帮助你向同事提供更有效反馈的技巧。
- 是正的。如果你的意图是真诚的，并且你能把这一点传达给员工，那么你的反馈很有可能是有效的。
- 是直接的．在对方能够采取行动的时候给予反馈。等到周末，或者更糟的是，等到年度绩效评估结束时，并不能帮助员工在中途做出调整。
- 要诚实。说出该说的话，而不是回避问题。避免“三明治技巧”，它的目的是用赞美来表达批评。
- 要具体。重申一下，找出具体的问题或可以改进的地方，并讨论你对他/她的行为应该如何改变的期望。
- 是暗示在可能的情况下，使用“也许”和“你可以”这样的词语来保持暗示模式，而不是使用“你必须”、“从现在开始，永远……”等苛刻的术语。如果你给出的是积极的反馈，仅仅说“干得好”是不够的。具体描述你观察到的行为。
- 移情作用的。也许员工遇到了障碍，或者员工没有合适的工具或系统来完成工作。一旦您了解了性能问题背后的原因，您就可以最小化或消除这些障碍。这种方法对建立关系和建立反馈文化大有帮助。
- 是成长型．反馈的主要目的不应该是评估。相反，它应该是在指导员工成长和设定新目标。一旦设定了目标，就把它们作为未来对话的基准，重点关注员工是如何朝着目标前进的。如果进展不够，利用对话来找出原因，以及可以做些什么来帮助事情回到正轨。
- 是合理的．即使有很多你想要讨论的可纠正的问题，也要避免讨论过多。太多的信息只会冲淡谈话，降低谈话的效果。选择两三个最重要的需要注意的因素，其他的都不要管。少即是多。
- 客观．把个人感情放在一边，试图描述行为，而不是性格。当你看到一个或一系列你不喜欢的行为时，把你的评论集中在那里，而不是演员的性格上。例如，与一个习惯性迟到的人谈话，应该集中在这个人的迟到(“我注意到过去两周他迟到了六次，”)，而不是对他们的性格进行公投(“看起来你在时间管理方面很挣扎。”)，就像我们之前讨论的那样，增加一点结果(“当你迟到的时候，我们其余的人需要收拾残局，同时也要履行自己的职责”)可以帮助澄清问题并激励变革。
- 提供工具和观察．当你看到一个问题或已经确定了一个提高性能的方法时，一定要建议一个工具或有用的策略。人们最欣赏帮助他们解决问题和提高的反馈。提供一个工具表明你真的关心他们，并希望能让他们做到最好。
纳夫塔利·霍夫，心理学博士，(@impactfulcoach)是有影响力的指导和咨询．看看他的领导力书，“成为新老板读”。他的博客，并聆听他的领导力播客．下载他的免费新电子书。”人手不足的E.P.I.C.解决方案．”
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