领导看起来容易,直到你真正进入角色。没有适当的发展,指导和新员工培训,新领导人通常分为四种常见陷阱导致代价高昂的错误。这篇文章是关于旅行新领导人的四个陷阱,和做什么。
向下调整
新任经理常常使下行因为它是阻力最小的路径。向下调整当领导人的支持,勾结和协作与下属,而不是执行战略看齐。例如,有来自管理层的压力研究所一项新政策,经理知道他们的雇员不会同意。因此,他们告诉他们的员工说,“我不同意这个决定,但…”
向下排列也慢慢溜走了,当领导需要支持或共鸣板。
原因如下:诱人的发泄的下属曾是一个同伴和朋友。下属的新领导人忘记与其他员工也是好朋友。但是,与下属分享私人信息教唆八卦传闻,常常导致部门戏剧甚至不必要的营业额。(真的白皮书或统计数据来自盖洛普明白一个领导者教唆流言是昂贵的组织?)
怎么做:为新主管提供导师。解释向下调整的危险并帮助他们识别向下调整的例子。教新经理将他们的担忧链而不是向下。
避免困难的对话
当一个长期的员工惊讶被解雇后,通常因为某人避免启动困难的对话。新领导人的一个最大的缺陷是无法启动困难的表演对话。
原因如下:经理不想看上去不称职的老板。员工而言,他们希望被看作是一个“好的领导者”。他们的高管而言,这些领导人不想发送任何红旗,有问题在他们的部门。最后,许多领导人根本没有他们需要的领导力发展计划。领导人避免歧视或搭建了舞台报复适合在未来。
据阿什利Norgard,律师Kutak岩石,“通常就业诉讼是领导者的结果有必要的对话已经等待太长时间。在许多情况下,我看到可怜的性能管理的结合,法律要求的无知和缺乏领导力,但它通常所有反馈缺乏及时的沟通关于性能问题。”
怎么做:提供你和领导力发展的新领导人,使他们知道如何积极主动解决投诉和处理人的问题。为他们提供一个良好的员工手册和公司律师的取向可以帮助他们意识到所发挥的作用在保护公司免受不必要的风险。
拍摄的臀部
避免领袖的反面是领导者是个直肠子。这个领导人是创业和发展变化。虽然这种类型的领导人采取行动,他们缺乏战略思维,往往不考虑的长期影响他们的决策。例如,领导人改变了工作时间没有警告或决定升级或降级标题而不考虑文化、政治或可能的地盘可能爆发的战争。
原因如下:领导只看解决方案从一个角度。他们移动部件和块棋盘不考虑如何影响未来的移动而移动。
怎么做:把一些制衡在你给多少余地新的或缺乏经验的领导人。教新领导人如何实施应急计划以及如何运行试点项目,以便采取纠偏措施的错误判断的空间。
错误的身份
所有上述问题归结为身份。无论多么出色员工的性能,有一个大的角色身份差距员工和领导者的角色。领导者的迹象并没有让这身份转变包括微观管理,委派有困难,感觉受到别人的辉煌。简而言之,他们没有必要的身份转变。
原因如下:当一个员工突然变成了一个领导人,他或她仍然被员工认同。新领导人往往是连着做这项工作比通过别人来完成工作。
怎么做:之前有人晋升为管理、监督或领导角色,开始6个月到一年创建一个桥的策略。桥策略可以包括许多方面:跟踪,培训管理的特定功能,采取课程或认证。过程中发生了什么是思维从“我”到“我们”,从工作的组织。
结论:仅仅因为某人是一个好演员并不意味着他或她将是一个有效的领导者。从员工领导人需要新的心态,技能发展和身份的转变。提供必要的资源来开发明智的领导人为未来的增长奠定金博宝188了基础。
玛琳Chism是一个顾问,国际的演讲者和作者“停止工作场所的戏剧”(威利2011),“镇定的领导”(Bibliomotion 2015)和“7停止在你的医疗实践戏剧的方法”(Greenbranch 2018)。下载”底线是:执行对话如何驱动的结果”。与Chism通过联系LinkedIn,脸谱网和推特而在MarleneChism.com。
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